很多企業(yè)都在做績效考核一般而言每到一個周期比如1-2年都要回頭檢視一下看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣、有什么成功經驗、有什么不足之處、如何去改進。那么在檢視的過程中應該設定什么樣的標準呢?本文總結起來大概有六...[閱讀全文]
凡職業(yè)人的棲息地，精神的綠茵間總有流水淙淙的績效管理過程。不斷重溫過程的人力資源經理們自會越來越明白每當年終績效考評結束以后，很多人力資源經理都會感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘...[閱讀全文]
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的...[閱讀全文]
實戰(zhàn)派績效管理專家羅元福，在給一家科技公司做內訓時提問：“大家對績效管理工作有什么感受?”沒想到，這句提問挑起了該公司老板的“怨氣”：“唉，一言難盡!我們做了這么多年，員工始終都不滿意!不做嘛，找不到更好的辦法對員工...[閱讀全文]
設計績效考核指標是績效考核的核心環(huán)節(jié)，但很多企業(yè)對如何進行指標設計卻存在一些不恰當的理解，結果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。許多企業(yè)HR在進行績效指標設計時，出言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，只有每項工作...[閱讀全文]
企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。一、讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消...[閱讀全文]
績效考核是企業(yè)必備的方案，也是衡量員工多方面能力，決定員工發(fā)展與企業(yè)培訓等方面的重要標準。企業(yè)的績效考核設計方法一般有三種：第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任...[閱讀全文]
績效管理師每個企業(yè)都非常重視的問題，這也決定了員工的薪資，調動以及企業(yè)培訓等。而且做到用人所長也是很重要的。如果不為了用人所長，組織存在的意義就沒有了。在2012年貴州德魯克學習會夏季論壇上我寫下這樣一段話：“做...[閱讀全文]
績效考核的出現，主要是為了服務于老板，使其能夠了解自己的員工在做什么，從而決定員工的職業(yè)調動與獎勵。而對于員工的能力等方面，企業(yè)培訓是很有必要的。作為人力資源管理者，對于績效考核的一些問題也應該有相應的了解，...[閱讀全文]
企業(yè)在追求績效考核量化的程度上可以說是達到了極致，為了達到量化的目的，企業(yè)寧愿將更重要的管理溝通工作放置一邊，抽出專門的人力物力進行研究設計，自己研究不出來，就請咨詢公司幫忙，讓外來的和尚念經，大有不把績效考...[閱讀全文]
