人力資源管理

重點推薦

1 組織層面的思考培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的。因此在培訓開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培訓方案，都無法對組織做出真正的貢獻。...[閱讀全文]

關鍵要素一：樣板——“師傅做給徒弟看”樣板即根據(jù)各項標準要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。培訓者必須按各種工作標準做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓者明白什么是正確的。關鍵要素二：協(xié)同——“師傅徒弟一起做...[閱讀全文]

一、將培訓與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結合，建立分類管理的人才培訓管理機制經(jīng)過多年的探索，目前我國已基本建立了分類別、分層次的人才培訓管理機制。下一步要按照黨管人才原則，完善組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配...[閱讀全文]

一、采取正確合理的培訓方法由于每個企業(yè)有著不同的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，因而會產生不同的骨干人才培訓的工作宗旨。但是，站在現(xiàn)在科技不斷發(fā)展、信息化范圍不斷擴大的角度來看，如今許多的企業(yè)在骨干人才培訓工作上還存在...[閱讀全文]

一、基礎培訓基礎培訓方面，包括入職培訓、公司規(guī)章制度培訓、公司企業(yè)文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發(fā)展的歷史、可口可樂(中國)有限公司發(fā)展的狀況、企業(yè)精神、可口可樂管理系統(tǒng)、可口可樂質量...[閱讀全文]

誤區(qū)一：目標不明很多中國企業(yè)想引進人才，就去找一個同行業(yè)對標的國際先進企業(yè)的對應崗位(如CSO)，認為拿來就能發(fā)揮作用，這是個誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設得不對，人才啟用后雙方都可能...[閱讀全文]

第一，企業(yè)內部的資源永遠是相對稀缺的，包括人、財、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球，才能在企業(yè)內部獲得盡可能多的資源支持?！把矍蚪?jīng)濟”，在企業(yè)內部同樣適用。但是，這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道，企業(yè)的工作...[閱讀全文]

現(xiàn)在市場上的戶外體驗式培訓機構種類繁多，培訓水平良莠不齊。因此對于客戶來說，如何選擇專業(yè)的戶外體驗式培訓機構?該從哪些方面來判斷體驗式培訓機構的優(yōu)劣?這些都是很現(xiàn)實的問題。在沒有行業(yè)標準的情況下，只有靠市場的...[閱讀全文]

問題一、信息超載。一些培訓組織者常常在某次培訓中安排很多內容，恨不得一次培訓把所有內容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又...[閱讀全文]

1.縮短學習到應用的時間將所學知識越快應用于實踐，人們所學知識就越容易掌握。這點建議來自于個人實踐，看完了所有的視頻之后，人們學會了具體知識如何應用，但是真正應用的時候，我們都忘記了如何開始第一步。大腦每天都接...[閱讀全文]