一、民族文化對組織行為模式的影響學界對文化有多種定義和描述。Hoebel 將文化定義成“為社會成員共享的整合的行為特點”。Vans 和 Schein認為，文化是社會成員共享的價值、信仰和期望。通過對164個關于文化的不同定義的研究...[閱讀全文]
在日中國留學生就職情況表明，日本企業(yè)在錄用留學生時，出現不看對方學歷、出身何種大學，只看實際能力的趨勢。據日本《東方時報》報道，許多日本企業(yè)在面試學生時表示，錄用人員的標準就是真才實學，而不是學歷。面試時不讓面試...[閱讀全文]
籃球明星Michael Jordan在今年一月的退休記者會中表示，他退出籃壇并非體力與球技的因素，而是面對現有的挑戰(zhàn)，他已經缺乏求勝的意愿。這項談話或許可為上述的問題提出解答：當員工的工作動力與目前的工作性質或組織文化無...[閱讀全文]
離職原因主要有三個：1.外部因素(經濟發(fā)展，市場競爭等);2.內部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內部因素，對于企業(yè)可就重要...[閱讀全文]
人才是企業(yè)首要和根本的要素。就經營而言，無論從哪個 角度，人都是第一重要的。企業(yè)之間的差距從根本上說是人的 差距。關于用人，從來就不存在什么一貫的準則，但優(yōu)秀的企 業(yè)領導者大都會遵循以下一些共同的原則。其中有些原...[閱讀全文]
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)。許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人...[閱讀全文]
被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用;第二類是目前不能...[閱讀全文]
一、校園招聘的目的和意義招聘一批具有專業(yè)知識技術的人才，充實公司專業(yè)人才隊伍，提高公司專業(yè)技術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。公司的行業(yè)性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業(yè)，公司目...[閱讀全文]
招聘對于任何一個用人單位來說都是一個很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現。人力資源部作為企業(yè)的一個服務部門，應秉承“提供優(yōu)質服...[閱讀全文]
總有應聘者因為自己非名校畢業(yè)，非高端學歷，因而機會對自己不公平。其實即使在人事經理的眼中名校學生被另眼相看，也不是完全的壞事;一方面人事經理對名校生的期望就高于一般學校生，沒有出奇制勝的表現，反而讓人失望和懷...[閱讀全文]
