眾所周知，強調判斷、批評和評價的領導力已經是過去時了?，F在的員工需要領導者能夠給他們指導和支持，能夠鼓勵他們做到最好。然而，在對員工指導和支持的過程中，領導者最常犯的錯誤就是“溝通不當”。表現為領導者要么不跟員...[閱讀全文]
績效考核是近幾年來企業(yè)為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級績效管理辦法人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。當下的許多企業(yè)...[閱讀全文]
績效考核是鼓勵員工奮斗的一種機制，能夠讓員工奮發(fā)圖強，努力完成自己的目標?？冃Э己艘裱粋€總原則：看員工的工作產生了多少價值，而不是他做了多少規(guī)定動作。但是這種只看結果，不看過程的績效考核，讓許多默默的奉獻...[閱讀全文]
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種...[閱讀全文]
筆者認為營造一種舒心、和諧的良好績效面談氛圍不僅能夠鼓舞員工的士氣和干勁，同時還能夠增強員工的凝聚力。那么如何來營造這種氛圍呢?一般來說可以從以下幾方面入手。第一、融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此...[閱讀全文]
眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際;上下級不認同;對HR部門不認同;準備不充分;面談...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
通常，業(yè)務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業(yè)務部門認為，培訓和業(yè)務是兩件毫無關聯的事，一切要以業(yè)務為先。培訓部門卻認為，企業(yè)對培訓的重視程度不足，培養(yǎng)員工的能力是幫助業(yè)務提升工作效率的有效手段。這種差異產...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績效管理受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理工作的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理工作的理解，由于操作者的經驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現既定目標的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]
