年底到了，又到了算收成、分獎(jiǎng)金、做規(guī)劃、定目標(biāo)的時(shí)間了，也因?yàn)榇擞袡C(jī)會(huì)接觸了很多企業(yè)的績效管理，有點(diǎn)感慨：績效管理好比婚姻一樣的圍城，外面的人想沖進(jìn)去，而里面的人卻想逃出來。更多的企業(yè)所謂的績效管理已經(jīng)味如嚼蠟，達(dá)到了如同左手摸右手一般毫無激情可言的麻木境界，這真是比較凄涼的現(xiàn)象，應(yīng)用一項(xiàng)無價(jià)值的管理工具實(shí)在是極大的浪費(fèi)。

　　那么怎么才能讓我們企業(yè)的績效重塑價(jià)值?我思考有幾個(gè)方面是可以努力的，至少是可以嘗試的。

　　1、定位的問題：

　　普通的一塊石頭在現(xiàn)在最多可以用來鋪路裝飾花園，但在原始人手里就是生存的武器，一個(gè)管理工具應(yīng)用的好壞要先對其有一個(gè)清晰準(zhǔn)確的定位。我們的企業(yè)把績效是拿來做戰(zhàn)略分解的工具，還是做戰(zhàn)略執(zhí)行的監(jiān)控，還是只作為分獎(jiǎng)金的依據(jù)其實(shí)區(qū)別都挺大的，我們原來都一廂情愿的認(rèn)為績效上接戰(zhàn)略下接能力發(fā)展，捎帶可以做運(yùn)行監(jiān)控，順便給內(nèi)部公平性做個(gè)論據(jù)。其實(shí)有點(diǎn)理想主義了，不是這樣不行，而是我們很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)不到這個(gè)程度，勉強(qiáng)給個(gè)數(shù)字評價(jià)還不如能充分發(fā)揮下指揮棒的效用，才不至于尷尬;

　　2、源頭的問題：信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　現(xiàn)在的績效方法都是從戰(zhàn)略開始，戰(zhàn)略本身就是個(gè)有爭議的東西，我們所見的很多中小型企業(yè)是無法談清楚自己戰(zhàn)略的，能有個(gè)自己滿意的數(shù)字目標(biāo)當(dāng)然不錯(cuò)，但怎么實(shí)現(xiàn)其實(shí)誰心里也沒底，所以有價(jià)值的績效不應(yīng)該是去幫助一個(gè)假設(shè)的實(shí)現(xiàn)，而是應(yīng)該對實(shí)現(xiàn)的路徑負(fù)責(zé)，特別是業(yè)務(wù)不穩(wěn)定的戰(zhàn)略不清楚的企業(yè)，這一點(diǎn)很重要，這個(gè)路徑包括了實(shí)現(xiàn)假設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)、資源、準(zhǔn)備、方式、方法，這樣其實(shí)就是幫企業(yè)分解戰(zhàn)略，幫助企業(yè)穩(wěn)固業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)找到問題，這樣你的績效可能不符合smart的標(biāo)準(zhǔn)要求，但結(jié)果是會(huì)好很多的;

　　3、方法的問題：信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　做績效的人都鼓吹要量化，做企業(yè)的人當(dāng)然也想量化，一目了然數(shù)字不會(huì)騙人吧，這個(gè)也是不理性的，方法好壞不在于量化的程度有多高，而在與你想要的是不是大家正在努力的，就是牽引程度。不要以為kpi指標(biāo)懸在哪里，人們都會(huì)奔著而去，那其實(shí)是最不健康的方式，是績效主義的根源，好的方法應(yīng)該是讓大家負(fù)責(zé)任的邁向目標(biāo)，現(xiàn)在還沒有一個(gè)方法可以好到面面俱到的照顧到各個(gè)層面，所以才有了key的說法，但事實(shí)上我們沒有重視的那些非key指標(biāo)往往是慢性毒藥，一旦發(fā)作悔之晚矣。好的方法是適應(yīng)人性的，人性復(fù)雜，全體化的人性更是多樣，但你要尊重它，順勢而為，人畢竟不是前面吊著根香蕉就可以不停轉(zhuǎn)圈的驢子。所以我建議你們都拋棄那些kpi，誰說用kpi、360才是績效管理?采用別的方法吧，比如說用內(nèi)部交易、項(xiàng)目化管理、內(nèi)部競賽、積分等等，這些方法也是績效方法而且效果好很多，因?yàn)橐豁?xiàng)游戲必須讓大家參與其中，自得其樂才有玩的價(jià)值，而不是強(qiáng)迫入局;

　　4、價(jià)值的問題：

　　很多企業(yè)不清楚自己存在的價(jià)值，就好比我們自己說不清楚自己活著的意義一樣，企業(yè)中最有價(jià)值的地方是什么，績效就應(yīng)該管理什么，而不是讓績效成為目標(biāo)數(shù)字的狗腿子，這樣的績效才值得我們尊重。企業(yè)價(jià)值的形成來源于多個(gè)方面，每個(gè)時(shí)期也是不一樣的，認(rèn)知和最大化的應(yīng)用自己的價(jià)值，才是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，這也是你企業(yè)績效的根基，你的績效就是圍繞這個(gè)來的，怎么能保證它持續(xù)領(lǐng)先，怎么圍繞它排布資源，怎么轉(zhuǎn)化成下一個(gè)價(jià)值，你的企業(yè)就會(huì)發(fā)展的很好，否則還是散沙一盤。有個(gè)企業(yè)模仿了業(yè)界標(biāo)桿的全部指標(biāo)，但仍然無法超越，老板認(rèn)為是人不行，挖了很多標(biāo)桿企業(yè)的人，被裁掉的很多人也去了標(biāo)桿企業(yè)，還是沒有區(qū)別，最后老板認(rèn)為是自己不行，讓了股份請了標(biāo)桿企業(yè)的操盤人來，還是不行，不管怎么努力，產(chǎn)品就是差一點(diǎn)，市場份額就是差一截。 你說不認(rèn)清自己多恐怖?

　　5、主義的問題：

　　以前經(jīng)常有人說績效主義，績效主義也害死了很多知名企業(yè)好像，但我發(fā)現(xiàn)其實(shí)沒啥績效主義，這個(gè)道理就好像這個(gè)世界上沒有不合腳的鞋子一樣，取決于你的初衷、定位、意愿、方法，但績效是需要文化支撐的，太剛性的東西必須有柔性的東西與之搭配使用，才會(huì)收到良好效果，以前我們都太過于剛性的使用績效了，這是個(gè)大問題。所以，我有一個(gè)概念叫“柔性績效”，外柔內(nèi)剛的設(shè)計(jì)，可以沒有數(shù)字壓力、可以沒有績效工資的懲罰、可以沒有末尾淘汰等等，但必須有公平的賽馬機(jī)制，必須有邊界的約束，必須要能把績效排名貼到人心里去，效果還不錯(cuò)。

　　或許還有其他的問題是績效效能發(fā)揮的障礙，但我相信問題一定都在根子上，望能得到各位意見和點(diǎn)撥。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)