企業(yè)的績效考核方案中的問題主要有兩類：第一類是操作性問題，如：如強制分布問題(老好人怎么解決)，數(shù)據(jù)收集問題(誰來收集被考核對象的數(shù)據(jù))，打分問題(分數(shù)怎么打更科學合理)等等，這類問題往往通過技術(shù)性的手段可以解決，我也把它叫作技術(shù)性問題;還有一類是理念性問題。
對于理念性的問題，筆者在研究后總結(jié)了四個基本原則，并認為，無論什么樣的績效考核方案，只要用這四個基本原則去衡量，去測評，就可以得到一個基于理念的考核體系是否合理的基本評價。
一、牽引性原則：指企業(yè)究竟要引導員工朝什么方向去努力
也是企業(yè)的價值導向問題，解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè)，經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴大產(chǎn)量，努力增加市場份額，以數(shù)量占領(lǐng)市場，打敗競爭對手，而企業(yè)對生產(chǎn)公司的考核卻以利潤指標為主導，這樣下去，生產(chǎn)公司的利益驅(qū)動就是以利潤為核心，對產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇：利潤高的一定多做，利潤低的產(chǎn)品盡量找借口推掉，只要保證利潤，產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績。這就是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行力是兩張皮，關(guān)鍵在于沒有把握績效考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導向的事。
二、及時性原則：主要指考核是否能夠及時給予激勵信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標志
不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結(jié)果一出，就要給予及時地激勵，以免考核起不到應有的作用。關(guān)于其科學原理，馬戲團的動物訓練課上已經(jīng)上演解說了千萬次，不用多說。據(jù)本人所知，有的企業(yè)不太重視激勵的及時性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結(jié)束時企業(yè)要強化的動機與熱情。
三、公正性原則：主要指在評價被考核對象的業(yè)績時，企業(yè)是否能做到公正客觀信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標志
這種評價是建立在業(yè)績指標是正確的基礎(chǔ)上，即指標設計符合企業(yè)的價值導向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面，一個是對人的評價，一個是對事的評價，在考核評價中，一個也無法回避。對人的評價見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價，則要盡量客觀公正。應該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設計的指標中兩類指標的比重，到底是對人的評價比重大，還是對事的評價多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標的比例大小。一般來講，定量指標多的考核體系更加客觀些。
四、差異性原則：指不僅考核的結(jié)果必須具有差異性，而且要將差異性的結(jié)果應用到員工激勵措施中去
差異性分布是常見的自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，沒有值得爭議的地方。但是，從實際考核的運用與實踐來看，往往不值得爭議的現(xiàn)在反而爭議的最多。究其因，關(guān)鍵在于中國人的面子文化。
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