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績(jī)效管理考核應(yīng)如何隨“勢(shì)”而“變”

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:48:12文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):7048次


  組織的發(fā)展過(guò)程通常要?dú)v經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期,若經(jīng)過(guò)及時(shí)的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮,則能夠進(jìn)入螺旋式上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機(jī)構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對(duì)穩(wěn)定外,其余時(shí)期都是相對(duì)漸進(jìn)變化的,這是組織發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。那么,處于組織機(jī)構(gòu)變革與人事震蕩時(shí)期的績(jī)效管理工作,人力資源管理者應(yīng)該如何著手呢?

  組織變革,考核受挫

  組織變革時(shí)期,機(jī)構(gòu)不確定,人員流動(dòng)頻繁。從表象特征上看,對(duì)部門的考核工作來(lái)說(shuō),考核者是誰(shuí)、考核數(shù)據(jù)資料由哪個(gè)部門收集和出具、如何收集,都不明確。同時(shí),因部門職能發(fā)生改變,考核辦法與指標(biāo)也需要調(diào)整;對(duì)員工的考核工作來(lái)說(shuō),因人員變化較大,考核工作執(zhí)行人與被考核對(duì)象都不確定。

  從深層次的矛盾來(lái)看,一是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)者的變化,領(lǐng)導(dǎo)者的思路與行為方式影響著考核工作。特別是對(duì)于那些規(guī)章制度不健全,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較大的公司更是如此。二是組織機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化而調(diào)整,戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)績(jī)效考核工作有著決定性影響。目前,很多公司都引進(jìn)了戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理,與之配套作為衡量評(píng)估績(jī)效的工具則普遍采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)考核。而kpi考核本身就是以公司戰(zhàn)略性目標(biāo)層層分解出的部門指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)為依據(jù)的。公司戰(zhàn)略的調(diào)整變化,必然引起連鎖反應(yīng),使部門與個(gè)人考核指標(biāo)隨之改變。

  所以,在組織變革時(shí)期,績(jī)效考核工作常常面臨如下問(wèn)題:信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  1.考核權(quán)威性受到質(zhì)疑

  有些組織的績(jī)效考核體系本身不夠完善,部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當(dāng)事人所接受。在變革時(shí)期,公司人員變動(dòng)比較大,容易人心惶惶。再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務(wù)技能不夠?qū)I(yè),其準(zhǔn)確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn),更會(huì)受到被考核對(duì)象的質(zhì)疑,考核結(jié)果的激勵(lì)效果也就可想而知。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  2.考核工作疲于應(yīng)付

  由于變革時(shí)期面臨的復(fù)雜形勢(shì),有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核辦法,但在執(zhí)行過(guò)程中刪繁就簡(jiǎn)、變形走樣,主要是迫于上級(jí)或其他方面的要求和壓力不得已而為之,績(jī)效考核難免出現(xiàn)得過(guò)且過(guò),以形式主義應(yīng)付了事的局面。

  3.考核工作的組織、銜接不順暢

  考核工作一般由人力資源部進(jìn)行組織,各部門共同協(xié)助參與。組織機(jī)構(gòu)變化后,有些部門的職能,參與指標(biāo)監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會(huì)發(fā)生變化,甚至考核工作的流程也會(huì)與之前有所不同。如不及時(shí)加以明確規(guī)范,當(dāng)考核工作真正開(kāi)始的時(shí)候,有可能出現(xiàn)處處碰壁,推進(jìn)不下去的情況。

  雖然如此,組織機(jī)構(gòu)變革也提供了重新劃分部門、分配職能的機(jī)會(huì),為打破原有固定思維的束縛,重新設(shè)定績(jī)效考核方式、方法,全面提升改進(jìn)績(jī)效管理體系帶來(lái)了機(jī)會(huì)。

  把握原則,隨境而變

  1.變革時(shí)期考核的原則

  變革需要勇氣,同時(shí)伴隨著陣痛,人力資源部面對(duì)組織出現(xiàn)的變化,要及時(shí)調(diào)整考核工作策略,以免手忙腳亂。在這一時(shí)期,考核工作可以堅(jiān)持原則性與適度的靈活性相結(jié)合,“變”與“不變”相統(tǒng)一。“不變”主要體現(xiàn)在:

  第一,程序不能變。組織單位考核的程序要堅(jiān)持pdca閉環(huán)運(yùn)行的原理,經(jīng)歷考核工作通知、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、資料收集整理、成績(jī)核算、結(jié)果報(bào)批、結(jié)果反饋、績(jī)效面談等階段。

  第二,時(shí)間不能變??己斯ぷ饕缙趩?dòng),按時(shí)完成。否則容易無(wú)限期地拖延下去,再重新開(kāi)始阻力會(huì)更大,還會(huì)讓員工感覺(jué)公司處于“半癱瘓”狀態(tài),影響人心,組織渙散。

  第三,標(biāo)準(zhǔn)不能變??己酥笜?biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效未發(fā)生重大變化的情況下,不能降低。

  那么“變”又體現(xiàn)在哪些方面呢?

  第一,考核工作執(zhí)行人、審核人、簽字負(fù)責(zé)人、反饋對(duì)象都可能發(fā)生變化。

  第二,組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)、名稱、人員可能發(fā)生變化。

  第三,核的具體執(zhí)行在遵守相關(guān)規(guī)定的前提下,可以靈活變通。例如:由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整,部分指標(biāo)在考核標(biāo)準(zhǔn)前后發(fā)生變化無(wú)法統(tǒng)計(jì),各部門分?jǐn)?shù)會(huì)出現(xiàn)滿分達(dá)不到原指標(biāo)設(shè)計(jì)的情況,那么,在確保公平前提下可以考慮對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行折合換算。

  2.對(duì)組織進(jìn)行考核的工作要點(diǎn)

  在組織對(duì)下設(shè)部門進(jìn)行考核時(shí),可把握如下要點(diǎn)推進(jìn):

  第一, 對(duì)于考核工作已經(jīng)開(kāi)始,組織尚未完成機(jī)構(gòu)調(diào)整的,可按照原有的績(jī)效考核辦法與方案施行。

  第二, 對(duì)于在考核期內(nèi)經(jīng)過(guò)合并、分拆、新設(shè)立的部門,人力資源部要及時(shí)編制部門職責(zé),并以文件形式下發(fā)。

  第三,新的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立完成后,要及時(shí)設(shè)定考核指標(biāo),制訂考核辦法,以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。

  第四,在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,但還沒(méi)有完成考核辦法修訂的,或者已經(jīng)編制,但是距離考核期太近,不超過(guò)30天的,考核可按照原辦法進(jìn)行。

  第五,在考核期內(nèi)完成組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,已經(jīng)完成考核指標(biāo)的提取設(shè)定、考核辦法編制,并且已經(jīng)運(yùn)行超過(guò)30天的,可按照新考核辦法推進(jìn)。

  我們需要重點(diǎn)關(guān)注第四種情況,即新組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)成立,但是考核仍然按照舊辦法進(jìn)行。此時(shí),考核指標(biāo)的監(jiān)測(cè),資料的收集、整理的人員可能已經(jīng)發(fā)生了變化,原來(lái)部門的領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)調(diào)整崗位或離職。對(duì)此,我們要怎么處理呢?

  一是提前發(fā)出考核工作安排通知,人力資源部與現(xiàn)在部門的責(zé)任人溝通,請(qǐng)其安排、確認(rèn)負(fù)責(zé)具體資料收集、數(shù)據(jù)提供的聯(lián)系人。

  二是職能未變化或變動(dòng)后相近的部門,考核數(shù)據(jù)的確認(rèn)、簽字請(qǐng)現(xiàn)在部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

  三是對(duì)于已經(jīng)撤銷的考核執(zhí)行部門,其考核結(jié)果應(yīng)找原部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

  四是如果考核責(zé)任人調(diào)離原部門或離職,則應(yīng)找公司領(lǐng)導(dǎo)班子(一般也是公司考核委員會(huì)成員)中主管相關(guān)工作的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確認(rèn)。

  組織績(jī)效考核工作的“當(dāng)事人”這一關(guān)鍵問(wèn)題解決后,后續(xù)的工作按照規(guī)定流程進(jìn)行。需要注意的是,組織機(jī)構(gòu)確定,或相對(duì)穩(wěn)定后,新考核辦法一定要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng),與公司部門組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行相協(xié)調(diào)。

  3.員工績(jī)效考核工作的應(yīng)對(duì)之策

  員工的績(jī)效考核工作隨組織關(guān)系的變化,也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整???jī)效管理的實(shí)施主要是各級(jí)管理者的職責(zé),我們要考慮由于考核者的變化對(duì)員工績(jī)效考核工作的影響,探索有效地解決之策。

  第一,加強(qiáng)制度體系建設(shè)。員工直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的變化,會(huì)導(dǎo)致掌握員工考核期內(nèi)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的見(jiàn)證人和直接責(zé)任人缺失,有可能因?yàn)楦鞣N人事變動(dòng)而無(wú)法聯(lián)系;也有可能職位發(fā)生了變化,不再負(fù)有考核的責(zé)任與權(quán)力。在這種情況下,人力資源部應(yīng)該在公司的人力資源制度體系建設(shè)中,對(duì)相關(guān)情況做出規(guī)定性要求,以避免公司處理類似事務(wù)時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)與出現(xiàn)紕漏。目前,有些公司的人力資源管理辦法、考核制度中都沒(méi)有做出如此細(xì)化的規(guī)定,影響了考核的執(zhí)行與推進(jìn)。

  組織機(jī)構(gòu)確定,或相對(duì)穩(wěn)定后,公司要及時(shí)調(diào)整與明確各部門職能,定崗定編,制定崗位說(shuō)明書。要對(duì)員工的考核辦法進(jìn)行相應(yīng)修訂,據(jù)此對(duì)考核表、考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。以工作業(yè)績(jī)、工作行為指標(biāo)為重點(diǎn)進(jìn)行考核的公司,員工考核指標(biāo)的變化會(huì)比較大,人力資源部要組織各用人部門,統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標(biāo),并在實(shí)際操作中不斷完善。

  第二,確定變動(dòng)時(shí)期員工考核的歸屬部門。目前員工考核周期一般為月度、季度、半年、年度、專項(xiàng)不定期考核等。如果被考核人的直接上級(jí)發(fā)生變化,考核權(quán)的歸屬可由在崗時(shí)間與考核期對(duì)比的“相對(duì)多數(shù)原則”進(jìn)行確定。比如,如果考核者與被考核者的工作關(guān)系穩(wěn)定在考核期內(nèi)時(shí)間超半數(shù)以上,就能夠確定為考核者與被考核者。這種辦法尤其適用于自上而下的直線考核方式,對(duì)于采用360度評(píng)價(jià)或者其他復(fù)合型考評(píng)方法的企業(yè),也可借鑒這一原則。對(duì)于被考核員工直接上級(jí)任職時(shí)間過(guò)短,無(wú)法做出客觀評(píng)價(jià)的,可以由人力資源部組織公司考核委員會(huì)對(duì)此員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

  第三,為考核公平提供保障措施。對(duì)于因組織機(jī)構(gòu)調(diào)整,引發(fā)人員調(diào)動(dòng)造成的考核成績(jī)失真問(wèn)題,人力資源部應(yīng)提前做好保障措施。一方面在考核工作實(shí)施前,人力資源部可以對(duì)參與考核工作的單位負(fù)責(zé)人、考核工作執(zhí)行人進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn),避免考核中因?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對(duì)變動(dòng)后的人員,要讓各級(jí)考核人員樹(shù)立起認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,不能對(duì)調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見(jiàn)。另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進(jìn)行核對(duì),以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動(dòng),人力資源部一定要將各部門對(duì)需要考核的人員名單確認(rèn)后,再進(jìn)行核對(duì)。

  抓住關(guān)鍵,攻堅(jiān)克難

  績(jī)效考核工作是一個(gè)成熟公司常態(tài)化、例行化的一項(xiàng)重要管理工作。而組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整則是順應(yīng)公司發(fā)展而進(jìn)行的一項(xiàng)專項(xiàng)工作,特別是較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)變革不可能頻繁開(kāi)展。而要克服困難,順利渡過(guò)這一時(shí)期,一些關(guān)鍵點(diǎn)是必須做好的。

  第一,公司要做好績(jī)效管理體系建設(shè),注重細(xì)節(jié),考慮到公司發(fā)展可能遇到的特殊情況下的應(yīng)對(duì)措施,與公司的風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制結(jié)合起來(lái),未雨綢繆。

  第二,組織機(jī)構(gòu)基本穩(wěn)定后,要全面審視并重新修改原績(jī)效考核管理辦法,配套考核管理體系建設(shè),以期在下一輪考核工作中有法可依。

  第三,績(jī)效考核工作能夠做好,全體員工的參與和支持是基礎(chǔ),而一支確保原則性、執(zhí)行力強(qiáng)、效率高的考核執(zhí)行團(tuán)隊(duì)則是關(guān)鍵。

  第四,要保證考核有效推進(jìn),設(shè)立代表權(quán)威性的考核委員會(huì)或考核薪酬委員會(huì)是必要的。不但可以保障考核的組織機(jī)構(gòu)、執(zhí)行人員無(wú)論怎樣變化,基本職能都具備;而且可以監(jiān)督考核是否公平、公正、公開(kāi),杜絕暗箱操作。

  第五,考核工作要堅(jiān)持原則性與靈活性的統(tǒng)一,確保信息的溝通交流順暢。比如,由于考核者本身會(huì)根據(jù)組織變化發(fā)生調(diào)整變化,但必須堅(jiān)持考核者對(duì)被考核組織、個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)有直接了解這一原則。

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