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HR自身的薪酬體系管理缺陷分析

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:33:49文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5841次


  在民企中,很多公司根本沒(méi)有一個(gè)完整的薪酬制度,工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場(chǎng)性。但難道就只是企業(yè)的問(wèn)題嗎?有時(shí)候跟hr專業(yè)度也非常有關(guān)系。

  在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),hr往往只站在自身的角度或部門(mén)的角度來(lái)考慮薪酬設(shè)計(jì)因素,卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績(jī)效。

  薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問(wèn)題,同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤(rùn)等因素,錢從何來(lái)?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、財(cái)務(wù)來(lái)源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?

  所以hr伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與所處的發(fā)展階段,制訂與組織發(fā)展、組織績(jī)效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

  此外,在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中,不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程,其中還牽涉一系列專業(yè)的評(píng)估、分析、計(jì)算等工具,hr不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級(jí)別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同,物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中,hr一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見(jiàn)加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評(píng)估、分析的工具,剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。

  由于hr自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的信息、組織戰(zhàn)略,所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔?,深度不夠,廣度不夠,所以往往hr提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可,更不用說(shuō)去影響老板、說(shuō)服老板。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  總而言之,hr要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域,除了擁有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn),還需具備對(duì)組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級(jí)真實(shí)的需求能力。

  筆者認(rèn)為hr只有跳出自己本身的視角,用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來(lái)衡量hr,我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足,找到支點(diǎn),hr才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。
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