虛擬團(tuán)隊(duì)是近年來發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應(yīng)的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個(gè)共同的目標(biāo)，通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，密切配合共同進(jìn)行工作的人們組成的群體。團(tuán)隊(duì)成員之間定期接觸，共享知識(shí)，相互交流，形成動(dòng)態(tài)協(xié)作過程。

　　虛擬團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)：如團(tuán)隊(duì)成員地理位置的離散性;采用電子溝通方式;組織邊界模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點(diǎn)，組織可以動(dòng)態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創(chuàng)造了條件，同時(shí)也減少了關(guān)鍵人才的流失;同時(shí)人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設(shè)崗、定編等配置，而是考慮進(jìn)行虛擬配置，在需要的時(shí)候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來源渠道，有助于促進(jìn)人力資本在企業(yè)產(chǎn)生聚集效應(yīng)，符合“新木桶理論”原理;不同的企業(yè)合作組成的動(dòng)態(tài)虛擬團(tuán)隊(duì)，有利于實(shí)現(xiàn)利益的最大化。然而要實(shí)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)以上目的，必須重視對團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)整體的有效員工激勵(lì)。本文將擬對此相關(guān)問題進(jìn)行研究闡述：

　　一、虛擬團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)

　　在實(shí)際運(yùn)作過程中，由于在虛擬團(tuán)隊(duì)中，對各個(gè)成員沒有固定的日常工作安排，各個(gè)成員的業(yè)績不僅取決于自身， 而且取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的努力，因此對于員工工作的監(jiān)督和績效評(píng)價(jià)就比較困難，很難確定衡量個(gè)人業(yè)績的有效標(biāo)準(zhǔn)。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，成員的報(bào)酬分配和激勵(lì)體系的恰當(dāng)與否，將會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性。

　　根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，本文在波特-勞勒激勵(lì)模型的基礎(chǔ)上，提出其改進(jìn)模型，研究如何在努力——績效——報(bào)酬——滿意的體系下，激勵(lì)虛擬團(tuán)隊(duì)員工的積極性和創(chuàng)造欲，以實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。波特-勞勒激勵(lì)改進(jìn)模型該模型說明，虛擬團(tuán)隊(duì)員工工作努力程度的大小取決于個(gè)人對內(nèi)在、外在報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)以及對努力――績效關(guān)系和績效――報(bào)酬關(guān)系的感知程度，激勵(lì)效應(yīng)的大小取決于員工努力程度、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績及吻合個(gè)人目標(biāo)報(bào)酬三者之間的關(guān)系。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、虛擬團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估與激勵(lì)

　　在傳統(tǒng)的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體制下，團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人薪資增長在組織總薪資增長預(yù)算中的存在零-總負(fù)效應(yīng)，即個(gè)人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越小;反之可能性越大。這種動(dòng)機(jī)阻礙了團(tuán)隊(duì)成員分享最佳經(jīng)驗(yàn)，破壞了團(tuán)隊(duì)精神，因此除對虛擬團(tuán)隊(duì)中的人員有效激勵(lì)外，我們還必須重視對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)估與激勵(lì)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

　　三、總結(jié)

　　由上所示，不難看出，虛擬團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)是一個(gè)綜合員工激勵(lì)過程，因此須認(rèn)真進(jìn)行綜合績效考評(píng)，以及處理好團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的利益分配關(guān)系等難題。借助一些綜合績效考核方法和數(shù)理方法可解決相關(guān)問題。如在綜合績效考核上常用的考核方法有：ahp 法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、topis 法、專家評(píng)判法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法、模糊優(yōu)選法及一些改進(jìn)的數(shù)理方法。在綜合過程中一般采用定性與定量相結(jié)合的方法較好;在利益分配上也可以利用一些博弈模型來制定初始方案，這些利益分配的數(shù)學(xué)方法有：nash談判模型、廈普值、二次規(guī)劃模型、一次分配方法及二次分配方法等數(shù)學(xué)模型。再根據(jù)其一些實(shí)際情況對初始方案作相應(yīng)修正，而后得出比較滿意的分配方案。

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