一般我們都會(huì)說(shuō)種瓜得瓜,種豆得豆,可是現(xiàn)今由于人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的培訓(xùn)都成了種瓜得豆,種豆得瓜?,F(xiàn)在我們都知道企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),而人才的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上是培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)。在一次采訪中,市區(qū)某集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理這樣描述他們的企業(yè)培訓(xùn):“非常急需,不知信誰(shuí),左評(píng)右測(cè),拼命殺價(jià),試探上馬,只求過(guò)程,不求結(jié)果?!笨梢?jiàn),企業(yè)培訓(xùn)日益受到重視。但培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資,到底能收獲幾何,不少企業(yè)也感到茫然。事實(shí)上,種瓜得豆,抑或種豆得瓜,最終還是掌握在企業(yè)自己手里。
正方:每年百萬(wàn)學(xué)費(fèi),值!
現(xiàn)代商戰(zhàn)競(jìng)爭(zhēng)加劇,不學(xué)習(xí)就會(huì)被淘汰,因此大多數(shù)企業(yè)都樂(lè)意為培訓(xùn)買(mǎi)單。義烏艷莊化妝品公司就是其中之一。該公司人力資源部負(fù)責(zé)人龔哲告訴記者,從2003年開(kāi)始他們有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn),每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在一兩百萬(wàn)元。
今年9月份,他們又跟義烏影響力企業(yè)管理咨詢有限公司簽了一年的合同,選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目包括以下類(lèi)型:生產(chǎn)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、管理技能、營(yíng)銷(xiāo)技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
據(jù)了解,這些不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)受訓(xùn)人員也有所選擇,如生產(chǎn)管理主要面向車(chē)間主任、生產(chǎn)經(jīng)理以及一線工人;企業(yè)戰(zhàn)略則針對(duì)企業(yè)主、副總、部門(mén)經(jīng)理;人力資源管理除了人力資源部門(mén)人員之外,還會(huì)選擇一些只懂技術(shù)不擅長(zhǎng)管理的其他部門(mén)經(jīng)理參加。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
龔哲說(shuō),在一家企業(yè),只有解決了人的問(wèn)題,包括意識(shí)、素質(zhì)、理念等,做事方法才會(huì)改變。至于效果,他表示:“企業(yè)培訓(xùn)帶來(lái)一種隱性效益,短期可能看不出來(lái)??墒墙?jīng)過(guò)這么多年的努力,公司的管理水平、創(chuàng)新意識(shí)都有了很大突破。通過(guò)與其他公司的對(duì)比,這個(gè)感受就更加深切。有些公司比我們成立得要早,但發(fā)展還沒(méi)我們快?!币虼?,每年這么多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)砸下去,肯定是值得的。
反方:種瓜得豆的n個(gè)版本信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
1.趕時(shí)髦??吹狡渌髽I(yè)在培訓(xùn)什么,或者正流行什么,就安排人力資源部組織培訓(xùn)。員工對(duì)新名詞掌握了不少,但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒(méi)有明顯提升。
2.臨時(shí)抱佛腳。企業(yè)思想觀念有一定轉(zhuǎn)變,有組織培訓(xùn)的念頭,但是到掏錢(qián)的時(shí)候,又想緩一緩。直等到問(wèn)題找上門(mén)來(lái),比如在引進(jìn)新設(shè)備、新產(chǎn)品之后,員工缺乏相應(yīng)技術(shù),才急急忙忙進(jìn)行救火式的培訓(xùn)。沒(méi)有一個(gè)翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃,無(wú)法解決實(shí)質(zhì)問(wèn)題。
3.虛無(wú)的“實(shí)戰(zhàn)”。老師在講臺(tái)上激情洋溢,大講國(guó)際案例、商戰(zhàn)故事,學(xué)員們聽(tīng)得津津有味。可是這樣的以案說(shuō)法并沒(méi)有和學(xué)員正面臨的問(wèn)題相結(jié)合,因此培訓(xùn)結(jié)束之后總是會(huì)有失落感———“講得的確不錯(cuò),可是想要解決的問(wèn)題還是一點(diǎn)沒(méi)有解決?!?
4.有趣但沒(méi)有用。有些企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時(shí)盲目追求“生動(dòng)”。學(xué)員本來(lái)是想從老師這里學(xué)幾個(gè)具體招數(shù)解決問(wèn)題,可老師就像個(gè)節(jié)目主持人,搞互動(dòng)、做游戲。課是上得很生動(dòng),但是有用的觀點(diǎn)和技能傳輸呢,沒(méi)有。以致不少學(xué)員感嘆:噱頭太多,花錢(qián)來(lái)聽(tīng)課,卻這么做游戲過(guò)去了。
5.培訓(xùn)太模糊。在組織培訓(xùn)時(shí),決策者雖然知道需求的大體輪廓,如領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理知識(shí)、工人缺乏技術(shù)等,但到底缺哪些知識(shí)和技術(shù)、缺乏到什么程度,都不是很清楚。沒(méi)有充分考察就安排培訓(xùn)課程,自然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
專家說(shuō)法
怎樣把錢(qián)花在刀刃上
影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)首席知識(shí)官熊超群表示,目前很多企業(yè)確實(shí)存在盲目投資的情況,以致投資和回報(bào)不成比例。要把錢(qián)花在刀刃上,首先要從培訓(xùn)規(guī)劃做起。
企業(yè)在做培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),必須堅(jiān)持“學(xué)員導(dǎo)向”,做好培訓(xùn)調(diào)研,找到員工的真實(shí)需求。這可以通過(guò)訪談、問(wèn)卷等手段進(jìn)行,也可以借助一些測(cè)試工具。需要了解的信息包括員工應(yīng)該掌握什么、目前欠缺什么。
調(diào)研時(shí)應(yīng)從崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略出發(fā),看其對(duì)員工提出怎樣的學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能方面的要求。聯(lián)系員工本人以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員多方進(jìn)行評(píng)估,判斷員工主要欠缺什么,原因又出在哪里,是能力、態(tài)度等內(nèi)因,還是企業(yè)環(huán)境、外部環(huán)境等外因。最后由點(diǎn)及面,匯總每個(gè)員工面臨的差距和不足,有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。
另外,從共性的培訓(xùn)需求來(lái)說(shuō),一般中高層管理人員得注重素養(yǎng)、能力的提高,而基層員工還是以技能提高為主。因此對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō),如何計(jì)劃與安排工作、問(wèn)題與現(xiàn)場(chǎng)解決等方面的課程都比較適合;中層人員適合參加團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員管理等課程;而基層人員適合參加執(zhí)行力、溝通和反饋等課程。
理清了培訓(xùn)需求之后,企業(yè)在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)也要擦亮眼睛。業(yè)內(nèi)人士表示,選擇時(shí)一要看其成立時(shí)間,選擇那些年限較長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的。二要看師資,詳細(xì)了解老師的簡(jiǎn)歷、資歷、口碑,輔導(dǎo)過(guò)哪些成功案例等。最后還要看客戶服務(wù)質(zhì)量能否保證。
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