最近的冷笑話是，“蘋果最新產(chǎn)品發(fā)布后，三星終于可以睡個好覺了”。在與世界頂尖企業(yè)在技術、產(chǎn)品的較量上，三星似乎從來都不愿意落后，也正在一步步超越很多競爭對手，令業(yè)內(nèi)人士欲探究其強大組織能力的“密碼”。而今年在華盛頓舉行的astd2014大會上，三星公司一場名為《the secret of samsung's recent achievement》的人才培養(yǎng)報告會似乎給人們提供了答案。

　　在上述報告中，三星的人力資源開發(fā)者把三星集團對人才培養(yǎng)總結為三個不同的層次：教-學-覺。仔細分析，一個“覺”字正是其組織能力建設的關鍵詞。三星選擇了“激勵與啟迪”的“inspiring”作為“覺”的英文釋義，這說明三星正是把助人才“開悟”作為一項組織能力建設，從而給自己定義 “人才的激發(fā)者、啟迪者”的角色。

　　而一個組織能夠成為人才“覺悟”的啟迪者，需要從人才入口關、人才成長過程，以及產(chǎn)出符合戰(zhàn)略要求的人才三個方面去打造自己的體系。

　　人才的“覺”與組織的“覺”

　　“我把我一生80%的時間都用在育人選賢上了。當我看到我培養(yǎng)的人才成長起來，嶄露頭角，創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績時，我的感謝、興奮的心情便油然而生。世人常說三星是人才的寶庫，對我來說，沒有比這更重要的了。”三星創(chuàng)始人李秉哲的這番話奠定了三星的人才觀，“在任何時間，無論經(jīng)營環(huán)境、理念如何變遷，人才始終是三星的第一資產(chǎn)。”信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　在三星的人才培養(yǎng)理念中，教、學、覺是三重境界，“覺”是最終目標。“覺”在漢語文化中包含了兩大類含義：一是對刺激的感受和辨別;二是醒悟。而三星選擇了“inspiring”作為“覺”的英文釋義。這表明，三星正是把助人才“開悟”作為一項組織能力建設，從而給自己定義 “人才的激發(fā)者、啟迪者”的角色。

　　一個組織能夠成為人才“覺悟”的啟迪者，首先要在社會人力資源體系中尋覓有創(chuàng)造力和領悟力潛力的人才，通過強化人才品牌感知度和科學的人才招募甄選流程，使“天下英雄盡入彀中”。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　其次，要通過不斷評估，優(yōu)化人才的配置，同時結合評估激發(fā)個人自我發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、改變自我的動力，使人才愿意去“悟”。

　　再次，要有強大的績效支持系統(tǒng)，讓人才在發(fā)展過程中獲得知識、技能、理念、習慣、認知觀念等全方位的支持，同時有足夠的機會去體驗和踐行自己的感受和心得，促成認知、思維模式的變化。而上述過程中任何一個環(huán)節(jié)的設計都需要從戰(zhàn)略出發(fā)，設計“評估-認知-支持-經(jīng)歷”人才開發(fā)循環(huán)。

　　三星人認為他們對于人才的培養(yǎng)開發(fā)能力，已經(jīng)從傳統(tǒng)的教授能力轉向了激發(fā)人才學習能力與領悟能力相結合的層面，并配套了相應的技術與機制支持(見圖)。

　　同時，為支持人才培養(yǎng)，三星可謂不惜重金，比如在離職人員的培養(yǎng)上每年投入就高達1億美元。2010年的數(shù)據(jù)顯示，三星人均培訓支出約占工資的3.35%左右，是許多歐美著名企業(yè)的2倍。

　　堅持以“人才第一”支撐“三星第一”的理念，雖然是三星創(chuàng)辦人在上世紀30年代末提出來的，但或許正是因為三星人對這種理念堅定不移的執(zhí)行和發(fā)揚光大，才使三星能在新的全球競爭環(huán)境中始終保持“覺醒”，沒有與其他很多偉大的公司一樣迷失在急劇變化的時代洪流中。

　　從招聘開始育“開悟”人才

　　剛才談了三星旨在成為人才“覺悟”的啟迪者而需要的支撐體系，而三星圍繞“覺”這個人才培養(yǎng)的最終目標的做法，則可通過其招聘、支持、體驗方面的具體舉措窺見一二。

　　招聘：寬進嚴選潛才

　　在人才招聘方面，三星為招聘開發(fā)了手機app.在其招募主頁上，三星清晰地表明了他們對人才的定位：“我們珍視有激情、能創(chuàng)造、愿協(xié)作的創(chuàng)新人才!” 不僅清楚地表明他們需要的是什么樣潛力的人才，其中“珍視”一詞也顯現(xiàn)出三星對人才有比較大的包容度。如考慮到很多工作的創(chuàng)造力和經(jīng)驗本身并沒有很高的相關性，在面向社會成熟人才的職位招聘廣告中，很多技術性工作僅要求“一年以上”的經(jīng)驗，甚至會開放給部分有良好實習經(jīng)驗的應屆生。

　　從入口關上適度放開，能夠保證足夠的人才數(shù)量基數(shù)，從而獲得真正的創(chuàng)新性人才。

　　在對應聘人履歷的分析過程中，三星非常重視個人實踐成果產(chǎn)出部分，會專門留出附件空間由申請人提交實踐成果證明。

　　初篩階段的“三星全球能力傾向測試”(gsat)通過數(shù)字推理、圖形推理、資料分析、個性測驗多角度地形成了三星人才汰劣的基準。通過多年的積累，除了保障了高效度的題庫之外，更重要是建立了全球多個地區(qū)的人才常規(guī)模型，使三星集團能夠有效地使用全球標尺衡量人才。

　　如果是校園招聘，在通過gsat后，則會根據(jù)候選人的職業(yè)傾向，給出適合去什么部門面試的建議，在入口關就考慮了人才的有效配置。

　　綜合勝任素質面試與專業(yè)能力面試分開，只有通過綜合勝任素質面試才有資格進入專業(yè)能力面試。在三星的專業(yè)能力面試過程中，候選人除展示專業(yè)成果外，面試官會非常關注考察候選人的忠誠度、專業(yè)理解深度，以及跳出專業(yè)領域發(fā)散思考的能力。

　　從上述三星的一些招聘細節(jié)可以看到，三星非常注重對“潛才”的選拔，包括“寬進”、“細察”，以及對專業(yè)人才的專業(yè)驅動力的關注，體現(xiàn)出三星的人才觀：真正的人才不是靠教出來的，只有以良好的“潛才”作為基礎，再通過外在環(huán)境的激發(fā)才能使人才“開悟”。

　　成長：到當?shù)厝ヅ囵B(yǎng)“本地通”

　　在支持人才成長方面，三星作為一家全球性公司，從戰(zhàn)略上非常重視人才是否具備全球戰(zhàn)略視野與文化的適應性。不同于僅舉辦一些訪學班或游學計劃，三星推行了“地區(qū)專家制度”。

　　三星每年會派遣成百上千的優(yōu)秀人才(有一定的經(jīng)驗、基業(yè)、潛能要求)到國外去“研修”。這種“研修”生活既非營銷或管理市場，也非管理投資，每個人年薪5~8萬美元不等，他們會有約一年的時間在所在地區(qū)、國家進行實際的生活和體驗，并投入到當?shù)貥I(yè)務發(fā)展的觀察中，了解當?shù)氐慕?jīng)濟運作方式和政策法規(guī)條件，深入理解本地的風土人情和文化習俗。
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