根據cipd發(fā)布報告《reflections on talent management》中一項數據指出:雖然有51%的參與者報告他們正在進行人才管理活動,但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說,在已經開始進行人才管理活動的hr中,有八成hr對人才管理的理解尚待澄清。
與此同時報告指出:人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施重要支撐。換言之,如果hr不能很好的理解并啟動人才管理,所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無從談起。
人才管理:人力資源必然走向
人才管理是人力資源發(fā)展的一個必然階段,回溯人力資源管理成長的脈絡:在人事管理階段人事部門職責單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;
而后,“人”逐漸被當作企業(yè)的一種資源來管理,人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責,考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個流程逐漸完善,但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題,職能在此、則工作在此;信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展,戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲,被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰,于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時期,人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉變,從服從于企業(yè)需求變成服務于企業(yè)戰(zhàn)略。hr開始構建基于戰(zhàn)略的公司組織架構,構建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個非常重要的階段,這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而,人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的,為人才培養(yǎng)埋下了隱患。
戰(zhàn)略時代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起,而戰(zhàn)略視角的轉變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
人才管理:企業(yè)戰(zhàn)略的根基
人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式,但是我們的hr將會更戰(zhàn)略,更加站在ceo的高度去思考整個公司的人才戰(zhàn)略,并且逐漸脫離事務性工作轉而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務于企業(yè)戰(zhàn)略轉變成為構建企業(yè)戰(zhàn)略,因此,人才管理已經不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略,同時它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。
并且,人才管理對人的定位更清晰,精準定位人才是人才管理的重要基礎,對企業(yè)關鍵人才的更多關注也體現于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程,而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了“人”的保障。
人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個階段,它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”,最底層的基礎是“人才”。
人才管理:不僅僅是階段
人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系,在以往人力資源管理工作中,招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂的,員工的各類信息分散在各個模塊,而且存在于不同的載體,有紙質材料,有電子版材料,有存在于測評工具/平臺的評估結果,有存在于ehr軟件薪酬信息,如此分散的信息如何能夠互通,如何實現不同評價結果的橫縱向對比,難度可想而知。而人才管理思想的出現,將改變這一切,其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心,涵蓋聘用與安置, 領導力發(fā)展,繼任,績效管理,培訓和教育以及保留六個人力資源模塊,整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具,如此一來,可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學依據,同時實現企業(yè)連續(xù)的人才供應,真正實現企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略,達到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標。
人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才,才能實現對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(cipd)在調查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征:在特定的組織框架下;與行業(yè)類型和行業(yè)特點密切相關;動態(tài)的,很可能隨著組織變化而變化。可見,人才管理時代更強調人才與企業(yè)的適配性。
并且,人才管理時代更強調了對于企業(yè)內部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今,給與不同類別員工的關注和發(fā)展機會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻的人才是多數企業(yè)所認同的,在未來這一理念也將繼續(xù)被認可。同時,人才管理時代也更關注對于后備力量的培養(yǎng)。
不管是有關人才的那一項工作,人才管理時代更要求hr能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才,哪些是企業(yè)重點培養(yǎng)的人才,所以,對人進行有效的評估將成為這一形勢下hr極其重要的挑戰(zhàn)。
可以說,人才管理的終極結果是連續(xù)的人才供應。無論企業(yè)如何調整其商業(yè)戰(zhàn)略,他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見,人才的選用預留已經不再是單一的用人方關注的重點,已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展,“人才管理”這個概念應運而生。
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