目前中國企業(yè)的發(fā)展還不夠成熟，而企業(yè)人力資源管理同樣還處于需要發(fā)展的時候，而對于企業(yè)至關(guān)重要的人才的去留就成為企業(yè)管理者比較關(guān)心的問題了，這也就需要企業(yè)人才管理的一些辦法。而由于企業(yè)人才管理目前不夠成熟，所以企業(yè)培訓(xùn)等是很必要的。

　　一、提前步入人才管理時代

　　事實上，從“人才管理”的概念被提出，至今也不過十幾年時間，其中的一些模塊、形式，歐美企業(yè)仍在摸索中。人力資源在中國企業(yè)中被發(fā)展、運用，也才是改革開放后漸漸興起的。

　　但這并不影響中國企業(yè)提前步入人才管理階段。一方面，人才管理是企業(yè)人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源階段的產(chǎn)物，是一種管理理念的更新，而非工具或手段，理應(yīng)強化戰(zhàn)略人力資源的管理思想。雖然它的主要工作仍然是人才的選育用留，但傳統(tǒng)人力資源強調(diào)的是對事務(wù)的管理，而人才管理更關(guān)注對人的管理，是以人為核心的管理。

　　另一方面，飛速發(fā)展的經(jīng)濟促使了人才市場也在進行著日新月異的變化，盡管企業(yè)還停留在傳統(tǒng)人力資源階段，但周遭環(huán)境的變化已經(jīng)不允許hr和企業(yè)管理者們用“過去時”的眼光組織人才資源。殊不知，中國不同行業(yè)間激烈的人才競爭使得企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時必須考慮自身的實際條件與業(yè)務(wù)需求，度身定制。同時，國內(nèi)外市場擴張、成本上漲、勞資糾紛等經(jīng)營壓力也讓中國企業(yè)內(nèi)部常見的管理隨意性遇到嚴峻挑戰(zhàn)，亟須科學(xué)化、系統(tǒng)化的人才管理。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　在三星經(jīng)濟研究院首席研究員李牧群看來，中國目前正處于人才的高增長階段，“此前外企將中國作為勞動力的終端機構(gòu)，紛紛來華設(shè)立生產(chǎn)工廠，但現(xiàn)在這個比重正在發(fā)生變化，更多的外企開始將中國作為消費地看待，由此企業(yè)研發(fā)部門增多，所需人才也不再是簡單的技術(shù)生產(chǎn)工人。”

　　他認為，本土企業(yè)是最早一批進入中國市場的公司，依靠國家經(jīng)濟整體的發(fā)展與進步，無論怎么做企業(yè)都會實現(xiàn)高速成長。然而，現(xiàn)在這一瘋狂增長期已經(jīng)過去，靠企業(yè)家一人打天下的時代一去不復(fù)返，企業(yè)要想繼續(xù)生存、發(fā)展，就需要規(guī)范化的人才管理。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　另外，從人才的供給層面來看，國內(nèi)人才供給明顯疲軟，高端人才主要靠過去幾年外企培養(yǎng)，現(xiàn)在民營企業(yè)尋找職業(yè)經(jīng)理人時，只能從外企挖。

　　也正是基于內(nèi)外因素的相互刺激作用，中國企業(yè)的管理者們漸漸開始意識到人力資源管理不僅僅是hr部門的職責(zé)，更是hr與高層管理者共同的責(zé)任，人力資源管理的責(zé)任往往要下放至業(yè)務(wù)主管，才能使企業(yè)不致陷入被動。

　　“中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)在處于萌芽或剛起步的階段，之前企業(yè)考慮的是如何生存與發(fā)展，企業(yè)與員工之間是簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，多數(shù)私企還處在這樣一個階段。但從外部環(huán)境來看，人才競爭已經(jīng)開始顯現(xiàn)，招聘到合適人才成本越來越高，需要企業(yè)營造長期的軟環(huán)境?！崩钅寥赫f道。

　　二、人力資源處于變革期

　　隨著越來越多的80后擔(dān)當(dāng)骨干，90后也開始步入職場，人才代際正發(fā)生著潛移默化的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變對中國企業(yè)的影響尤其劇烈。

　　現(xiàn)在，變革時期的人力資源特征開始顯現(xiàn)：跳槽頻率增加，跨行業(yè)流動頻繁;當(dāng)人的自我意識變小后，更渴望嘗試新鮮事物，對職業(yè)的選擇面更為寬泛;之前社會分工較簡單，職業(yè)與職業(yè)之間的交集少，而隨著行業(yè)的發(fā)展變化，開始出現(xiàn)交集。此外，“大學(xué)生”這張名片已不再是“試金石”。

　　李牧群認為，當(dāng)下中國社會整體變革屬于非常態(tài)，無論個人收入還是對工作的態(tài)度都在變化，人的欲望越來越高?！爸袊腿毡尽W美社會不太一樣，他們屬于平的，有變革，但不是劇烈的變革，人也容易心平氣和地靜下來想一些事情，而中國屬于非常態(tài)的劇烈變革期，人的心態(tài)比較浮躁。”

　　以新老人才代際更替為例，新一代人才與老一代人才對企業(yè)的期望有相同之處也有不同之處，相同之處是二者都將企業(yè)作為謀生之地，不同之處是老一代人把企業(yè)當(dāng)作歸宿，忠誠度高，無論企業(yè)文化還是社會文化，都認可或贊美這種從一而終的行為。而80后、90后顯然不這樣認為，他們是最早開始接觸網(wǎng)絡(luò)的一代，想法自然與60后、70后不同，首先從價值觀上就不一樣。當(dāng)下社會里80后已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的中堅力量，有的已經(jīng)步入高管層，他們中多數(shù)是獨生子女，對家庭不再負有特別重的責(zé)任，經(jīng)濟壓力小很多，有更多空間去實現(xiàn)自我，允許犯錯誤。他們對于企業(yè)的忠誠度下降，而要求越來越多。

　　“新一代的人才更遵從于自己的專業(yè)，他們沒有很好的職業(yè)與人生規(guī)劃，相反，更希望企業(yè)提供這樣的幫助?，F(xiàn)在可能在某一崗位任職，但一段時期過后可能他會想著調(diào)整崗位，換一種工作方式，去實現(xiàn)新的目標(biāo)與理想，這是現(xiàn)代企業(yè)人才的特征?！崩钅寥赫J為，企業(yè)現(xiàn)在開始著手人才管理可以為今后吸引新一代人才做準(zhǔn)備，“雖然90后與80后之間也有不同，但差異性不是很大，不需要企業(yè)做大的變革，只需調(diào)整幾個模塊即可。而一旦錯過了解80后的時機，以后人才愈發(fā)難留，相當(dāng)于企業(yè)出現(xiàn)了人才斷層。”

　　某種程度而言，正是基于種種社會與企業(yè)變革，才會出現(xiàn)經(jīng)常有老板抱怨hr“不給力”的現(xiàn)象——合適的人招不上來，可塑之才又留不住。hr也牢騷滿腹，埋怨業(yè)務(wù)部門未能對這一問題花費足夠的時間和心思去和hr進行事前溝通。一些hr高管認為，狹隘的“孤立”思維和企業(yè)內(nèi)部缺乏協(xié)作是此類問題產(chǎn)生的根本，但他們也不將人才管理流程和系統(tǒng)視為主要問題。

　　德國管理學(xué)界曾流行過一句話——“垃圾是放錯了位置的人才”。如果一個人在自己的位置上能圓滿完成工作，能為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤，那么他就是人才。這句話或許可以作為人才管理的“注腳”。

　　在李牧群看來，中國企業(yè)在用人方面更多是一種“短視心理”，可能外部的環(huán)境決定企業(yè)不得不這樣做，中國中小企業(yè)的壽命普遍較短，更多的還在生存線掙扎，沒有時間和精力顧及到人才建設(shè)。“前些年拼市場，嘗到了勝利的甜頭，企業(yè)老板便認為這是王道，不用去管員工怎么想，也不用絞盡腦汁想辦法去留人才。另有部分企業(yè)雖然開始重視人才，但在人才的儲備與培養(yǎng)方面也是心有顧及——培養(yǎng)了很長時間卻被同行挖走，培養(yǎng)人才還不如直接挖人才劃算。”
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