培訓需求設計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓的期望，之后，才能進一步分析需求，給出培訓思路。從aactp提出的培訓影響力模型中可以發(fā)現(xiàn),在不同的培訓成長階段，企業(yè)對培訓的理解和期望要求不同。

　　作為培訓經(jīng)理，要分析企業(yè)培訓需求，首先要了解企業(yè)當前的培訓在哪個成長階段。通常而言，企業(yè)的培訓成長遵循了從無到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程，就好比人類成長的每個階段，關注點也會發(fā)生很大的變化。例如，企業(yè)大學、培訓體系建立的時間點大多集中在企業(yè)成長的“快速增長期”和“穩(wěn)定增長期”。

　　接下來，需要重點介紹所適用的培訓需求分析的法寶——三個主要階段。它們分別是：知識引入階段，問題解決階段，體系建立階段。

　　知識引入階段：

　　關注課程主題與內(nèi)容

　　知識引入階段，也是絕大多數(shù)企業(yè)接觸培訓的第一階段。這個階段的培訓需求調查與分析較為簡單，關鍵點在于培訓內(nèi)容是否是目前企業(yè)或培訓對象感興趣的。培訓，在這個階段，作為一種活動(activity)，被企業(yè)了解和認知，主要的需求分析流程如下所示。

　　第一步：收集培訓課題

　　·過往企業(yè)曾實施過的課程;

　　·借鑒同行、類似崗位實施采納的課程;

　　·內(nèi)部收集各部門培訓需求后匯總。

　　第二步：落實培訓需求

　　·培訓經(jīng)理或hr部門制定培訓計劃;

　　·將培訓計劃表發(fā)給員工;

　　·員工選擇課程，直線管理者審核;

　　·培訓部門或hr部門組織培訓。

　　解決問題階段：關注短期成效

　　在這個階段，企業(yè)開始對單純的知識引入效果提出質疑，關注點轉移為培訓所能解決的問題，期望培訓達到立竿見影的效果。

　　企業(yè)關注點的變化注定了結果導向設計的思考模式，從業(yè)務目標出發(fā)，逆向倒推，進而尋找或開發(fā)合適的課程。

　　解決問題階段的需求分析與設計思路主要經(jīng)歷五個階段。

　　·了解業(yè)務和客戶需求;

　　·界定問題：何時何地需要培訓;

　　·培訓分析：應用培訓的正確途徑;

　　·開發(fā)合適的培訓解決方案;

　　·培訓實施并驗證成效;

　　培訓要滿足業(yè)務需要，快速見效，就必須要有很強的業(yè)務針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，需要在組織層面與各業(yè)務單元的直線經(jīng)理建立同盟關系，了解業(yè)務，理清培訓目標、培訓效果、業(yè)務收益之間的關聯(lián)。

　　要獲得如同圖表3的結果，設計者必須熟悉企業(yè)各業(yè)務模塊，懂得如何分析業(yè)務收益目標與知識技能要求間的關系，預估培訓成效的大小或影響范圍?；蛘?，通過訪談的方法，與各業(yè)務部門直線經(jīng)理進行溝通，從中找到與業(yè)務關聯(lián)最緊密的切入點進行培訓導入，可以列出結構化的訪談提綱。

　　體系建立階段：

　　持續(xù)人才培養(yǎng)與輸出

　　到達體系建立階段的企業(yè)，不僅要有針對各個業(yè)務板塊關鍵崗位的培訓課程，更重要的是規(guī)劃一條清晰的路徑——“培訓學習組成-員工行為改變-業(yè)績績效提升”(見圖表5)，對組織內(nèi)的人才進行有針對性的個人成長規(guī)劃。通過員工的當前行為績效與組織期望要求之間的差距，進行培訓需求分析，進而形成年度、季度或月度培訓計劃。

　　企業(yè)在培訓體系建立與完善階段，應當更重視對每個人員有針對性地培養(yǎng)及產(chǎn)出，具體實施培訓需求分析與落實的過程，包含以下三個步驟。

　　步驟一：員工對崗位工作能力重要度進行評估

　　員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)發(fā)展的期望提升要求”這兩個維度對現(xiàn)有自身能力進行評估。需注意劃分“崗位工作”與“個人發(fā)展”，有效區(qū)分不同類型的需求，能對后續(xù)的分析判斷提供更多的依據(jù)。

　　步驟二：直線經(jīng)理對員工的分析結果進行評估確認

　　首先，直線經(jīng)理最了解員工，保障了評估的真實性，確保員工自身與組織要求的實際情況一致。其次，通過對能力現(xiàn)狀的打分，找出針對某一員工的后續(xù)成長中最重要且有較大差距的能力項，作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標。

　　步驟三：培訓經(jīng)理結合調查結果，配合直線經(jīng)理形成個人培訓發(fā)展計劃

　　建立學習型組織：完善培訓體系，推動學習型組織建設

　　以上三個主要階段的最終目的是建立學習型組織。學習型組織包含五大要素：建立共同愿景、團隊學習、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考。

　　簡而言之，企業(yè)的培訓需求分析不僅是依賴于使用工具量表來進行操作的簡單過程，更應注重于當前的培訓成長階段。在不同階段，做到量入為出，分析和設計適合的培訓內(nèi)容以匹配企業(yè)關注點，才能逐步推動企業(yè)對培訓的認知和認可，讓組織的學習與發(fā)展不斷地進步和強大。

　　作者：王育梅

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