人才戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)了， 創(chuàng)新招聘的七種武器，快跟yjbys小編一起來(lái)了解一下!

　　《孫子兵法》說(shuō)過(guò)，“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝?！币脍A得這場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)，你就通過(guò)一些創(chuàng)新的方法來(lái)出奇制勝。

　　傳統(tǒng)的招聘官喜歡用招聘網(wǎng)站搜簡(jiǎn)歷，但是面對(duì)一堆寫得并不算好的簡(jiǎn)歷，你就能找到理想中的候選人?如果真這么圓滿的話，相信也不會(huì)有人抱怨“人難招”了吧!

　　我們現(xiàn)在面臨的是一場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)?！秾O子兵法》說(shuō)過(guò)，“凡戰(zhàn)者，以正合，以奇勝?！币脍A得這場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)，你就通過(guò)一些創(chuàng)新的方法來(lái)出奇制勝。

　　游戲化

　　游戲化是指利用從視頻游戲中借鑒而來(lái)科技手段來(lái)吸引顧客。游戲化已經(jīng)廣泛應(yīng)用于營(yíng)銷與管理中。在人才招聘中，通常是通過(guò)游戲化或游戲準(zhǔn)則及在非游戲情境設(shè)計(jì)的使用，提出圍繞滿足空缺崗位所需技能的虛擬挑戰(zhàn)，來(lái)識(shí)別潛在雇員。

　　這么做，除了能挖掘候選人，對(duì)提升品牌形象也大有幫助——一個(gè)粘性高且有趣的游戲，能給品牌及公司文化帶來(lái)積極的價(jià)值——之前行業(yè)里并不考慮申請(qǐng)職位的候選人，也許能因之改變心意。

　　萬(wàn)豪酒店就曾推出過(guò)一款名為“我的萬(wàn)豪酒店(my marriott hotel)”的社交游戲，主要期望通過(guò)這個(gè)游戲，有效地接觸到新一代員工，并與他們互動(dòng)。這個(gè)游戲讓玩家了解酒店的工作性質(zhì)，并心生在酒店行業(yè)發(fā)展事業(yè)的念頭。通過(guò)社交游戲，還可以直接鏈接到公司的職位申請(qǐng)頁(yè)面。據(jù)悉，目前有來(lái)自120個(gè)不同國(guó)家的玩家運(yùn)行過(guò)自己的虛擬酒店，其中1/3的玩家點(diǎn)擊過(guò)頁(yè)面上方的“try it for real” 按鈕，訪問(wèn)過(guò)公司的職位申請(qǐng)頁(yè)面。

　　mitre公司是美國(guó)一家工程技術(shù)服務(wù)公司。07年曾推出過(guò)一個(gè)名為“job of honor”的視頻游戲，目的也是為了吸引年輕人。游戲虛擬了公司的工作場(chǎng)景，并讓玩家扮演一名mitre公司的項(xiàng)目經(jīng)理，去完成這個(gè)崗位所安排的任務(wù)。2011年德勤中國(guó)則推出了一款名為“德勤在線之旅”的在線游戲，幫助求職者了解德勤中國(guó)區(qū)的辦公環(huán)境及工作內(nèi)容。游戲還鼓勵(lì)玩家與虛擬員工聊天，了解公司的文化及目標(biāo)。

　　不過(guò)，在你開始考慮將你的招聘游戲化時(shí)，要事先考慮一下它的利弊。要想讓游戲化最大化發(fā)揮價(jià)值，你必須擁有成熟的技術(shù)(或配置專職的it員工)，確保你能熟練地使用它。除此之外，你還要識(shí)別識(shí)別招聘崗位所需的技能，確認(rèn)在什么平臺(tái)上發(fā)布能收到理想的招聘;評(píng)估你的企業(yè)文化并考慮添加哪類元素，以更好地吸引候選人……

　　不論怎么說(shuō)，游戲化都是提升你公司品牌知名度和美譽(yù)度的絕佳途徑。

　　暗訪

　　每個(gè)求職者都會(huì)聲稱自己工作勤奮、意志堅(jiān)定且技術(shù)熟練，但是具體怎么樣，只有工作了才知道。如果那時(shí)候你才意識(shí)到他夸大其詞，那就太晚了。

　　那么事先你怎么知道未來(lái)的雇員是如何管理自己的呢?通過(guò)暗訪，就可以觀察到他的行為。

　　很多公司習(xí)慣讓招聘官去人才市場(chǎng)、大學(xué)或行業(yè)協(xié)會(huì)去發(fā)現(xiàn)人才，但是美國(guó)first merit銀行卻另辟蹊徑，他們喜歡去零售商店，尋找那些擁有最佳客戶服務(wù)能力的店員。他們會(huì)假扮成顧客，測(cè)試銷售人員是否能有效地進(jìn)行銷售，還會(huì)測(cè)試這些銷售人員如何處理退貨。零售業(yè)通常都是超負(fù)荷工作，且時(shí)薪較低，因此first merit銀行能從零售業(yè)中招募到很多優(yōu)秀的人才。盡管他們沒(méi)有在銀行工作的經(jīng)驗(yàn)，但是他們出色的客服技能，在任何行業(yè)都適用。

　　德國(guó)大眾汽車的招聘廣告則很有新意——它們放置在汽車的底盤上。大眾需要招聘一些新的技師，如果一些壞了的汽車被送到修理廠，那里的技師就能看到這則招聘廣告。這種巧妙的設(shè)置，會(huì)讓人覺(jué)得大眾是一家創(chuàng)新的公司——這也是招聘官與候選人之間的良性互動(dòng)，不具備創(chuàng)新品質(zhì)的技師是不會(huì)應(yīng)聘的。

　　這個(gè)方法適合所有位置。想想你理想員工的空閑時(shí)間花在什么地方?如果他們當(dāng)下被聘用，他們將在哪里工作?如果你能在人才舒服的地方找到他們，他們不會(huì)刻意作秀，嘗試給你深刻的印象——你將看到潛在員工真實(shí)的行為。

　　跨越競(jìng)爭(zhēng)者

　　小公司或創(chuàng)業(yè)公司在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)常常拼不過(guò)更大的、更知名的企業(yè)。那么，這些知名度小的企業(yè)該如何參與競(jìng)爭(zhēng)呢?

　　在線視頻游戲商red5是這么做的。他們列了250名頂級(jí)游戲開發(fā)者的名單，用20名員工，花了四個(gè)月的時(shí)間盡可能地了解他們的信息。這些員工玩了這些開發(fā)者的游戲，關(guān)注了他們的博客，并且在社交媒體上跟蹤他們。然后根據(jù)red5游戲開發(fā)所需的動(dòng)畫和技術(shù)，將人才池縮減到100個(gè)——這100名理想候選人，收到了red5贈(zèng)送的個(gè)性化ipod。在每個(gè)mp3中，都留有個(gè)性化的信息，它講了候選人過(guò)去的工作經(jīng)理，并且邀請(qǐng)他申請(qǐng)red5的工作。超過(guò)90%的理想候選人響應(yīng)了offer，有三名離開了現(xiàn)有的工作加盟了red5。

　　gyro國(guó)際是2010年成立的、位于倫敦的一家廣告代理公司，他們期望大力發(fā)展其創(chuàng)意部門。招聘官分析了一下該領(lǐng)域強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，確定從午餐這個(gè)點(diǎn)入手，來(lái)“勾引”競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的員工。這家創(chuàng)意公司和餐館老板取得聯(lián)系，將1萬(wàn)個(gè)三明治的包裝全部換成了gyro的包裝，并且留下了“是去是留?”“你的職業(yè)未來(lái)在哪里?”等信息。這些競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的員工吃午飯時(shí)，都會(huì)讀到gyro的招聘信息。1萬(wàn)個(gè)三明治賣了1個(gè)月，很快，gyro的頁(yè)面瀏覽量上升了20%，他們順利地招募到3名新員工，其中包括一名高級(jí)創(chuàng)意經(jīng)理。

　　雖然直接從競(jìng)爭(zhēng)者那里挖角很惹人厭，但是這些創(chuàng)意卻能幫助你脫穎而出。問(wèn)問(wèn)你自己，你們公司的獨(dú)特之處，為什么這些在職員工愿意去你們公司?一旦你有了答案，確定創(chuàng)意的媒介，來(lái)傳播這些信息，讓它們能有效地到達(dá)理想候選人那里。
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