眾所周知,績效管理的全過程是由hr部門牽頭,而要避免員工與其上級溝通時可能出現(xiàn)矛盾激化,其績效改進計劃要保持與公司績效管理目標一致,協(xié)助員工與上級之間能夠較為公正處理績效分歧,督促溝通雙方按照績效溝通計劃按時完成。
績效溝通一般是在某段時間集中進行,所以,hr部門要做好以下充分準備:一是hr部門準備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通,必須要分工,還要有意見協(xié)調的領導,也就是要列成一個安排表;二是hr部門要進行自我培訓,對績效溝通的場所、時間、技巧、內容、時長控制、情緒管理、績效改進計劃、所需資料、筆和本子等要進行學習和交流,對以前存在的問題和處理技巧要進行分享和提醒。然而,我們在績效溝通中常常會遇到以下問題,都需要hr主導或者參與的,提出處理方案。
其一,上級溝通走形式。這是普遍存在的問題,有的領導認為,下屬的表現(xiàn)平時都看在眼里,而且平時也不定期在交流工作,沒有必要再花時間來專門溝通,如果要溝通,也只是應付或為了完成hr部門安排的溝通事項。對這樣的現(xiàn)象,我們一般會向被考核者抽查,或接受員工投訴,如果查證屬實,會要求上級限期補起溝通,如果是再犯,則會按照績效管理辦法進行處理。
其二,下級認為不公平。這個不公平主要表現(xiàn)在:數(shù)據不準確、考核目標過高、不聽下級的意見、超出職責設指標等。嚴格講,這些現(xiàn)象應當是在考核前或考核中要做到的,但由于考核的環(huán)節(jié)比較多,難免會存在這樣的現(xiàn)象,不管員工反映的情況是什么,我們都會立即給予記錄,然后派員調查,如果屬實或確實存在不公平現(xiàn)象,則會給予耐心解釋,并與上級共同承諾,在下一考核周期中給予調整。
其三,在溝通中,對下屬存在問題、目標指標等方面進行交流和協(xié)商時,難免出現(xiàn)上下級意見不一致的時候,有時還可能出現(xiàn)一些爭論,但如果出現(xiàn)吵鬧或說臟話、對人不對事、拍桌子打架等,則公司是絕對不允許的。各部門領導和hr部門會第一時間介入處理,了解實情,分形對癥,必要時給予處罰,當然,這樣的規(guī)定在員工手冊和行為規(guī)范中都有詳細制訂。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
其四,有的績效溝通,只說表面內容,績效達成過程說得少,一些方法技巧存在問題也沒有給予說明,甚至有的離題萬里,天南海北神吹一氣,眼看時間快到了,才匆匆填好溝通表格和績效改進計劃,其真實性和可實施性比較低,最終會在下一輪績效考核中體現(xiàn)出來。對此,我們會抽查或接受投訴,如果查證屬實,對參與績效溝通的各方都要進行處理,當然,上級和hr部門人員處理會重一些。
其五,員工認為沒必要溝通。針對這些情況,hr部門一定要給予員工或其上級分析,包括工作上沒有最好、只有最好,績效如逆水行舟不進則退,一定還可以找到更好的方法、節(jié)約更多的資源;即使是認為差點的員工,也要分析是哪些方面出了問題,具體差在哪里,用什么措施和方法可以改善,此所謂“沒有無能的士兵,只有無能的將軍”就是這個道理。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
績效溝通和績效改進計劃千萬不要成為上級打壓下級的工具,也不應是上級愛護下級或下級討好上級的手段,而應是基于績效和問題存在的本來實際,然后有針對性的給予共同深入剖析,共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、妙辦法。
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