某企業(yè)每個部門都有一張相應的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個部門設計本部門的績效考核指標;各個部門設計好本部門的績效考核指標再反饋給行政人事部;由總經理、董事長審核修訂好考核指標后再反饋給各個部門。
每個季度末，直接上級對員工的考核進行定量評定。考核結果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發(fā)放時，會參考績效考核的結果，但沒有具體的計算依據。到年底發(fā)獎金時，大多數員工對績效考核結果頗有爭議，認為其績效考核結果不能反映個人的績效表現。管理人員對績效考核也不重視，普遍認為績效考核就是對員工“打分”，起不到實質性的作用。
我們知道，大多數管理人員認為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務了事，考核流于形式。
其實，目前a企業(yè)對員工的績效考核指標沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結果無法體現個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。
此外，在績效考核指標的設定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績效考核的公平性。很多臨時安排的工作任務沒有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
績效考核的最終目的是要激勵員工，為實現企業(yè)的總體目標不斷努力，通過績效考核的結果不斷改進員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高績效的目的。然而，該企業(yè)沒有績效反饋機制，員工并不清楚自己的績效完成情況如何，應該如何改進。同時，目前績效結果激勵機制單一，僅與員工的年終獎金掛鉤，未與員工的晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展相關聯(lián)?？冃T工的激勵性不足，也導致員工對績效普遍不關注，績效考核發(fā)揮不了應有的作用。
因此，要改變這種形式，必須要做以下幾步改善和優(yōu)化：信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
第一，通過培訓和宣貫等多種方式，讓該企業(yè)的管理人員和普通員工意識到績效考核對實現公司戰(zhàn)略目標，提升自身的工作業(yè)績、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認識到績效考核的作用，才能真正重視績效考核工作。
第二，成立績效委員會，全面負責績效管理 工作的指導和決策?？冃瘑T會由公司領導以及各部門管理人員組成，其主要職責是保障公司整體績效實施，就績效考核運行中的重大問題進行討論和決策。
第三，明確各部門管理人員在績效考核過程中的職責，包括直接上級負責下級的績效考核，由上下級共同討論、簽訂考核目標任務書，并制定詳細的工作計劃，在實施過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄關鍵事件，期末進行績效考核和面談反饋等。
第四，為了全面評價員工的績效水平，在設計績效考核指標體系時，主要從關鍵業(yè)績指標、工作任務、能力態(tài)度、例外指標等四個方面構建指標，通過平衡計分卡工具從財務、客戶、內部運營、學習與成長等方面制定公司級績效指標，然后根據各部門、各員工所在的崗位職責進行分解，形成各部門、各崗位的關鍵業(yè)績指標。
第五，一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環(huán)節(jié)。通過績效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏”。
第六，為了使績效考核實施具有激勵性，在績效考核方案設計中，將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動力。
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