b公司的一個(gè)被辭退的基層員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門，在仲裁申請(qǐng)中，該員工稱自己工作如何之努力，表現(xiàn)如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無(wú)情，自己被辭退又如何之冤枉，說(shuō)了自己一大堆好話，企業(yè)一大堆的不是。對(duì)于這樣一份仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)部門本著維護(hù)弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。
但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jī)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jī)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門，直到最后無(wú)處可去。看完這個(gè)案例，我們有這樣幾個(gè)疑問(wèn)：這個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理體系嗎?這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱職嗎?為什么一個(gè)普通的辭退行為最后會(huì)演變成勞資糾紛?這能避免嗎?
帶著這一系列的問(wèn)題，我們?cè)賮?lái)探討績(jī)效管理考評(píng)的問(wèn)題。
顯然，這個(gè)企業(yè)是有績(jī)效管理考評(píng)的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效管理檔案，只不過(guò)績(jī)效管理體系檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司，欺騙員工，結(jié)果給自己帶來(lái)一大堆的問(wèn)題和麻煩。
在通用，如果一個(gè)經(jīng)理的下屬考核成績(jī)?nèi)繛閮?yōu)秀，這個(gè)經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問(wèn)題，如果談話的結(jié)果不是考核體系的問(wèn)題，那這個(gè)經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因?yàn)橥ㄓ眯枰氖悄軒椭鷨T工提高績(jī)效管理有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。信息源:汕頭人才網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
所以，就此看來(lái)，這幫為了將害群之馬掃地出門而亂加評(píng)價(jià)顯然是不稱職的。
之所以到最后辭退會(huì)演變成勞資糾紛，也是因?yàn)榻?jīng)理們沒(méi)有能夠正確評(píng)價(jià)員工而導(dǎo)致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒(méi)有獲得晉升，他們都可能覺(jué)得冤枉，被辭退當(dāng)然是不容易接受的。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_m.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
糾紛是不是能夠避免?我們說(shuō)這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時(shí)的管理過(guò)程中將員工的績(jī)效管理體系問(wèn)題及時(shí)地反饋給員工，讓員工對(duì)自己有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)經(jīng)理的期望有一個(gè)明確的答案，這類事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的解決，韋爾奇(honestcruelty)的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”值得借鑒。在通用，如果一個(gè)員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時(shí)告知，通用將再給他幾次機(jī)會(huì)，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠(chéng)實(shí)的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話，你的結(jié)局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過(guò)的機(jī)會(huì)，而且企業(yè)不養(yǎng)閑人、庸人。
上述案例給了我們警醒，不能再讓績(jī)效管理考評(píng)流于形式了!
b公司的績(jī)效管理考核流于形式，表面上看是績(jī)效管理考核經(jīng)理的評(píng)價(jià)不客觀導(dǎo)致的，但究其原因，還在于b公司績(jī)效管理體系考核體系的不完整。績(jī)效管理十分注重經(jīng)理和員工就績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通。而b公司報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司，欺騙員工，顯然沒(méi)有做到有效的交流，更遑論績(jī)效管理考評(píng)的反饋工作了。這種將績(jī)效管理等同于簡(jiǎn)單的打分評(píng)價(jià)的思維，顯然是b公司陷入困局的重要原因之一。
為避免績(jī)效管理體系考評(píng)流于形式，當(dāng)務(wù)之急是建立完備的績(jī)效管理體系。為此，企業(yè)需要從考核目標(biāo)的設(shè)立和考核后的反饋兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理體系作出補(bǔ)充和改進(jìn)：
一、建立能夠衡量員工績(jī)效管理體系的考核目標(biāo)
績(jī)效管理考核目標(biāo)的制定要與組織目標(biāo)相結(jié)合，可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到個(gè)人。而在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認(rèn)同的能夠衡量員工績(jī)效管理的考核目標(biāo)，并據(jù)此制定考核計(jì)劃。
二、在績(jī)效管理體系考核之后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋
這里的反饋包括兩個(gè)方面，一是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，找出員工業(yè)績(jī)不佳的原因，給予相應(yīng)的培訓(xùn)或者進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，只有這種差別化的對(duì)待才能凸顯出績(jī)效管理考核的效果和作用，績(jī)效管理體系考核自然也就不流于形式了。二是對(duì)績(jī)效管理考核本身的反饋。任何企業(yè)的績(jī)效管理都不能保證絕對(duì)的完美，都存在著不足，需要在使用過(guò)程中加以改進(jìn)和完善。找出績(jī)效管理體系考核中存在的問(wèn)題與不足，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，能夠使績(jī)效管理體系不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。
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