一、圖解評估法和描述法

　　美國學(xué)者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾在他們所著的《人力資源管理》一書中，將績效考評的方法劃分為特征法、行為法和結(jié)果法三類。特征法是用來評估一名員工所擁有的與工作有關(guān)的重要的知識、技術(shù)和能力的方法。這一方法可細分為圖解評估法，混合標準法，強制選擇法和描述法等四法。其中：圖解評估法和描述法是特征法中常用的兩種方法。

　　(一)圖解評估法

　　圖解評估法是首先將所需要考評員工的特點，諸如工作知識、主動性、應(yīng)用能力等項內(nèi)容，繪制成表格，然后，考評者再根據(jù)員工的實際狀況，分別對其作出考評。

　　此表引自喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾著《人力資源管理》(東北財經(jīng)大學(xué)出版社·2006年12月第一版)第186頁，但本書作了一定的處理。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　(二)描述法

　　描述法首先要求考評者采用文字的形式來描述員工的行為及其優(yōu)點和缺點，然后，再針對員工績效中的問題提出改進建議。通常，描述法與其它考評方法聯(lián)系在一起被人們所使用。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　描述法適用于對員工突出的才能、技能和優(yōu)點、缺點進行評估，但這一評估受制于考評者對員工的了解，難以完全達到客觀性和公正性。

　　二、關(guān)鍵績效指標法

　　關(guān)鍵績效指標法是指運用關(guān)鍵績效指標進行績效考評的方法。

　　(一)關(guān)鍵績效指標

　　1、認識關(guān)鍵績效指標

　　關(guān)鍵績效指標集中地反映著組織運作過程中的關(guān)鍵行為，它是指員工工作中的關(guān)鍵行為及其效果的量化標準，或非量化標準。

　　對組織中員工的作用和行為的統(tǒng)計分析表明：在一個組織中，有20%的員工起著骨干作用，而他們所承擔的80%的工作任務(wù)，則主要由20%的行為來完成。這20%的行為即是關(guān)鍵行為。實踐證明，把20%的關(guān)鍵行為作為績效考核的重點，對其作出分析、進行衡量，十分有利于評估績效，提高績效。

　　要建立關(guān)鍵績效指標，或者說，制定出它的量化指標，或制定出它的非量化指標，乃是一項系統(tǒng)化的工作。首先，要研究組織內(nèi)部各種工作的工作流程;其次，要分析、歸納出工作流程中的關(guān)鍵參數(shù);最后，在對關(guān)鍵參數(shù)作比較的基礎(chǔ)上，制定出關(guān)鍵績效指標。

　　2、關(guān)鍵績效指標的層級

　　關(guān)鍵績效指標有三大層級，即組織級、部門級及員工個人級。具體地說：

　　——組織級關(guān)鍵績效指標

　　組織級關(guān)鍵績效指標是組織的戰(zhàn)略目標在績效考評中的集中體現(xiàn)。

　　——部門級關(guān)鍵績效指標

　　部門級關(guān)鍵績效指標是根據(jù)組織級關(guān)鍵績效指標，管理者按部門職責(zé)要求而具體確定的績效指標。

　　——員工績效指標

　　員工績效指標，即員工個人工作業(yè)績指標。其具體是指員工個人為實現(xiàn)組織或部門目標的工作能力、工作態(tài)度及其工作效果的量化(或非量化)標準。

　　應(yīng)當看到，三大績效指標是組織級績效管理、部門級績效管理、崗位級績效管理的重要內(nèi)容，三個層級的績效管理及其相應(yīng)的工作統(tǒng)一構(gòu)成組織的績效管理系統(tǒng)。

　　(二)關(guān)鍵績效指標法的運作程序

　　1、制定和下達

　　由績效管理部門將組織的關(guān)鍵績效指標下達給各個部門，各部門根據(jù)組織下達的指標，結(jié)合自己的職責(zé)制定出自己的關(guān)鍵績效指標，并將績效指標分解為更為詳細的、落足到崗位的指標，下達給崗位員工。

　　制定關(guān)鍵績效指標時，應(yīng)當特別注意把握以下幾點：(1)指標應(yīng)當簡單明了，容易被執(zhí)行者理解和接受;(2)指標應(yīng)當可以控制，可以達到;(3)指標一般應(yīng)當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標的類別也不應(yīng)有大的變動。

　　2、界定關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵

　　為確保在考評中關(guān)鍵績效指標的正確使用，績效管理部門的管理者必須要對關(guān)鍵績效指標的內(nèi)含作出明確的界定。

　　3、開展考評

　　根據(jù)組織績效考評制度的有關(guān)規(guī)定，由各相應(yīng)的部門按績效指標的實際狀態(tài)對員工進行考核，最終得出考核評價結(jié)果。

　　4、反饋和運用

　　前面已經(jīng)指出，反饋和運用乃是員工考評中重要而關(guān)鍵的工作。實踐反復(fù)證明，這兩項工作做得好，考評工作才能算劃上一個圓滿的句號。相反，僅僅是為考評而考評，考評工作將會形同虛設(shè)而變得毫無意義可言。

　　在這里需要指出的是，盡管關(guān)鍵績效指標法抓住了組織運作過程中的關(guān)鍵行為，極大地增強了績效考評的有效性。但是，由于關(guān)鍵行為的確定往往需要花費很多時間。若采用此評價法，則其成本費用往往會高于其它評價法。

　　三、平衡計分卡

　　(一)認識平衡計分卡

　　平衡計分卡是美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·卡普蘭在1992年所開發(fā)出的一種績效考評方法。它被開發(fā)后，由于它能多元的對績效進行考評，首先在美國被眾多的大型企業(yè)所采用，繼之為世界眾多的企業(yè)型組織在績效管理與績效考評中被 廣泛運用，成為企業(yè)型組織常用的績效考評辦法。

　　平衡計分卡的優(yōu)點，在于它是一個多元的績效考評系統(tǒng)。這是因為：(1)平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心，首先將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為企業(yè)及其各部門的相互聯(lián)系的目標，其后，再將目標轉(zhuǎn)化為各種具體的績效指標，從而確保戰(zhàn)略目標最終能落實到企業(yè)的第一線直至員工個人;(2)績效指標多元，且構(gòu)成了一個系統(tǒng)。這一指標系統(tǒng)具體包括財務(wù)、客戶和員工學(xué)習(xí)成長和企業(yè)內(nèi)部營運過程等四方面的績效指標，即涉及到企業(yè)型組織運作的四個主要方面的績效;(3)系統(tǒng)各指標之間具有平衡性。比如，財務(wù)指標和非財務(wù)指標之間的平衡;定性指標和定量指標之間的平衡等等。

　　(二)平衡計分卡的指標體系

　　平衡計分卡指標系統(tǒng)如圖7-1所示，由財務(wù)、客戶、營運過程和學(xué)習(xí)成長等四類目標及相應(yīng)的指標組成，分別反映出企業(yè)財務(wù)、企業(yè)與客戶關(guān)系、企業(yè)內(nèi)部流程和員工學(xué)習(xí)成長四方面的行為和效果，即分別反映企業(yè)運作過程中四個相互聯(lián)系的主要方面的績效。

　　1、財務(wù)

　　平衡計分卡中的財務(wù)有兩層含義，一是專指企業(yè)所要達到的財務(wù)目標;二是專指衡量財務(wù)目標實現(xiàn)程度的財務(wù)指標。它主要用于反映企業(yè)的財務(wù)行為和財務(wù)效果。
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