如何建立一個人才加工的生產(chǎn)線，實現(xiàn)組織快速制造、培養(yǎng)人才的目標呢?培訓似乎已經(jīng)成為各個組織理所當然的選擇。但國內(nèi)外大量的研究卻充分表明，培訓并不是解決所有問題的萬能良藥，特別是短期的集中培訓，其單獨的作用和效果十分有限。培訓雖然對知識或技能的改進起到很大的作用，但知識與技能的掌握不一定必然引起工作績效的改進。
在此情況下，績效技術(shù)以其關(guān)注結(jié)果、系統(tǒng)思考、增加價值的特色，為我們搭建了績效與能力的橋梁，幫助企業(yè)加速并提升培養(yǎng)效果，確保人才發(fā)展與績效緊密聯(lián)接。
從崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)到關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)
企業(yè)的人才培養(yǎng)基本上可分為兩類核心模式：崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)與關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)。
崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)是企業(yè)針對全體員工能力素質(zhì)全面提升的系統(tǒng)工程，往往持續(xù)進行、長期開展，使各級人才在這一系統(tǒng)中不斷發(fā)展以匹配組織發(fā)展。關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)則是企業(yè)或組織在某一特定時期、在較短的時間內(nèi)，針對特定問題或任務，面向關(guān)鍵人才針對性地設(shè)計實施的培養(yǎng)方案，其目的也是為了使培養(yǎng)對象快速成長以滿足組織需要(見圖表1)。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
這兩類模式互為補充，不可偏廢。過去，企業(yè)更為注重規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)的培養(yǎng)體系、全面的學習地圖。
而當企業(yè)處在信息爆炸、知識快速更新、企業(yè)快速發(fā)展、商業(yè)模式不斷被顛覆的今天，面對企業(yè)快速擴張、組織變革、重大事件應對中特定人才供不應求這些問題時，企業(yè)對關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)的需求變得越來越強烈。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
與傳統(tǒng)的崗位人才系統(tǒng)培養(yǎng)不同，關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)項目尤為強調(diào)培養(yǎng)所帶來的績效結(jié)果改善。無論培養(yǎng)對象是領(lǐng)導梯隊，還是直接與績效相關(guān)的人群，如一線的銷售人員、銀行的理財經(jīng)理、咨詢公司的顧問等，項目成功的衡量標準都是其所負責工作領(lǐng)域的績效提升。
因此，在關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)項目中，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式與績效的關(guān)聯(lián)性顯得尤為重要。只有找到績效影響因素中與人員能力的連接點，才能促進行為改變和績效改進。因此，要實現(xiàn)加速培養(yǎng)、改善績效的目標，人才發(fā)展項目必須具有三大要點：目標性的項目規(guī)劃、定制化的內(nèi)容設(shè)計、混合式的培養(yǎng)手段。
這樣，績效技術(shù)以其關(guān)注結(jié)果、系統(tǒng)思考、增加價值的特色，贏得了眾多企業(yè)的青睞。
績效技術(shù)在關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目中的應用
在企業(yè)中的關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目中，績效技術(shù)如何發(fā)揮功效呢?
首先，在培養(yǎng)項目的規(guī)劃上，績效技術(shù)充分運用4w(worker、work、workplace和world)的分析框架，從這四個層面的績效影響因素進行分析研究，確保對問題的分析有高度、有體系，從而準確診斷“病根”，幫助項目設(shè)計者有效地找到與績效改進相關(guān)的重要工作任務，將重點聚焦在完成這些重點任務所需且培養(yǎng)對象相對欠缺的技能上，而不是全面提升其各項能力。
其次，在培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)計上，以目標性技能需求為核心，進行課程和培養(yǎng)活動的定制開發(fā)。
最后，在培養(yǎng)手段及干預措施的設(shè)計選擇中，運用“循證實踐”的思想(evidence-based practice， “基于研究證據(jù)進行科學實踐”的總稱)，依據(jù)大量可供借鑒的最佳實踐以及績效技術(shù)工具中提供的典型干預措施列表，選擇具備“挑戰(zhàn)性”“可量化評估”特點、促進技能從課堂向工作場所遷移的、混合式的培養(yǎng)實踐手段，如“特別項目”“在崗培養(yǎng)” “短期輪崗”“崗位互學”“評估反饋”等，從而使培養(yǎng)對象能加速成長，改變行為，達成績效。
在以績效技術(shù)為指導的關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目中，實施步驟包括“探索發(fā)現(xiàn)”“設(shè)計開發(fā)”“學習應用”以及“評估改善”。
案例
績效技術(shù)在關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目中如何發(fā)揮作用?北美某汽車公司經(jīng)銷店的銷售顧問的加速培養(yǎng)案例能給我們帶來啟發(fā)。
該汽車公司是擁有全球汽車銷售網(wǎng)絡(luò)的大型汽車制造企業(yè)(以下簡稱c公司)，它旗下的經(jīng)銷店遍布世界各地。其經(jīng)銷店與營銷學院(以下簡稱c學院)負責培訓和開發(fā)經(jīng)銷店員工的銷售能力，其中最主要的培養(yǎng)對象是經(jīng)銷店的銷售顧問。對c公司來說，銷售顧問這一群體是直接產(chǎn)生業(yè)績的關(guān)鍵人才，在產(chǎn)品和營銷政策既定的情況下，他們的績效水平?jīng)Q定了公司的銷售收入。
由于外部環(huán)境的變化，c公司對學院提出要求，希望通過加強對銷售顧問的培養(yǎng)，提升銷量。于是，c學院成立了一個特別工作組，成員包括銷售、服務、零件和技能培訓部門的代表以及學院的長期第三方培訓伙伴，并邀請了一位外部績效改進專家參與項目。他們希望通過重塑關(guān)鍵人才培養(yǎng)項目，不僅加速銷售顧問的培養(yǎng)，而且以此為契機，提高學院服務的質(zhì)量和針對性，并確認培訓和營業(yè)成果之間的關(guān)系。
在外部績效改進專家的幫助下，依據(jù)績效技術(shù)的工具和方法，特別工作組開展了以下工作。
探索發(fā)現(xiàn)
工作組對銷售顧問的工作任務進行了深入調(diào)研，確認了每項任務的重要性、頻率、難度和風險。并且工作組從工作任務出發(fā)，對相關(guān)的工具、流程、環(huán)境等進行了詳細分析?；谶@些調(diào)研，工作組系統(tǒng)地分析了影響績效的4w因素，并與銷售顧問和經(jīng)理進行了反復溝通、修正與確認。
這個過程中，他們區(qū)分出了在“面對顧客的時間”(顧客在經(jīng)銷店)和“不面對顧客的時間”(顧客不在經(jīng)銷店)，銷售顧問分別應該做什么。接著，工作組根據(jù)對績優(yōu)顧問和普通顧問的對比進行了差距分析，從而確定了影響度最高的要素。
分析顯示，較之普通顧問，績優(yōu)顧問更善于有效地使用“不面對顧客的時間”，比如制定工作計劃、了解競品信息等。另外，普通顧問在某些“面對顧客的時間”的技能方面也存在一定差距，尤其是報價的技能。
通過這一過程，工作組將重點聚焦到了銷售顧問技能欠缺的工作任務上，而不是全面提升銷售顧問的各項能力。
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