隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)自標(biāo)的一致，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效管理工作考核、薪酬福利管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績(jī)效管理工作考核在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jī)效管理工作考核有關(guān)。

　　1、人力資源績(jī)效管理工作考核的內(nèi)涵和作用

　　績(jī)效管理工作指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效管理工作考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)，通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述，然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效管理工作考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績(jī)效管理工作考核中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)績(jī)效管理工作考核中存在的問(wèn)題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多企業(yè)單位在定義績(jī)效管理工作考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效管理工作考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，且績(jī)效管理工作考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開，更談不上績(jī)效管理工作面談和反饋，因此很難取得員工的信服。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　考核過(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效管理工作考核工作，但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效管理工作考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效管理工作考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效管理工作考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效管理工作、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。

　　績(jī)效管理工作考核角度單一。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效管理工作考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理工作考核，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

　　針對(duì)上述問(wèn)題和原因，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作考核，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.1科學(xué)分析

　　只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效管理工作與理想的工作績(jī)效管理工作進(jìn)行比較，才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

　　3.2制定合理的績(jī)效管理工作標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

　　工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效管理工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效管理工作標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效管理工作考核方法，常見(jiàn)的績(jī)效管理工作考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。

　　3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

　　在選定考核者時(shí)，需要遵守以下原則①代表性原則。根據(jù)。考核法，對(duì)基層員工考核需要有各方面的代表參，例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表，這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞?jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。同時(shí)，員工績(jī)效管理工作考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

　　3.4對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)

　　由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效管理工作考核中易出現(xiàn)心理偏差，企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。

　　3.5進(jìn)行績(jī)效管理工作溝通和績(jī)效管理工作反饋

　　良好的績(jī)效管理工作溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效管理工作。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理工作考核的整個(gè)過(guò)程，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，通過(guò)正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題等。

　　3.6建立規(guī)范完善的績(jī)效管理工作考核體系

　　進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考核的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)企人員進(jìn)行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考核人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。

　　3.7建立申訴等審核制度

　　本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效管理工作考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理相關(guān)的工作績(jī)效管理工作考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

　　4、結(jié)語(yǔ)

　　任何公司的績(jī)效管理工作考核都不是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效管理工作考核方法，只有最適合你的方法?？?jī)效管理工作考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效管理工作考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果，總之，要真正把績(jī)效管理工作考核落實(shí)到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效管理工作考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下，企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中，逐步建立以能力和績(jī)效管理工作為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系，并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn)，并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了未來(lái)，同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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