小陳是一家中型企業(yè)的hr，前段時(shí)間公司從外面挖了一個(gè)技術(shù)高管過(guò)來(lái)，給的工資自然是豐厚，福利也不錯(cuò)，可惜這位高管還沒(méi)干滿3個(gè)月試用期就拍拍屁股走人了，臨走丟了一句話“公司企業(yè)管理工作太亂!”
其實(shí)，每個(gè)公司都有過(guò)人才流失的情況，即使薪水不錯(cuò)也無(wú)法避免員工離職的情況比比皆是。倘若不是薪水惹的禍，那到底什么才是使得員工快速離職的內(nèi)幕呢?
93%的網(wǎng)友認(rèn)為糟糕的企業(yè)管理工作是促使員工快速離職的罪魁禍?zhǔn)?。筆者就具體列舉了糟糕企業(yè)管理工作的三大罪狀。
一、糟糕的企業(yè)管理工作讓員工失去了信心
某些企業(yè)主和企業(yè)管理工作層經(jīng)常抱怨企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力不夠，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不足，員工責(zé)任心不強(qiáng)等。其實(shí)都是因?yàn)檫@些企業(yè)存在著信任危機(jī)。一家企業(yè)管理工作不善的企業(yè)必然會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，而正是這些問(wèn)題導(dǎo)致了員工們對(duì)企業(yè)缺乏了信任感，認(rèn)為自己在這家公司做不長(zhǎng)久，或者直接認(rèn)為這家公司都做不長(zhǎng)久。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
對(duì)公司有信心，對(duì)企業(yè)有信心才能增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中的凝聚力。那些天天叫嚷著歸屬感不強(qiáng)，凝聚力不夠的企業(yè)老板們，是否應(yīng)該好好考慮是不是企業(yè)管理工作出了問(wèn)題?
二、糟糕的企業(yè)管理工作阻礙人才的發(fā)展信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
辛辛苦苦的功勞被他人搶去，想要做的工作被老板分給了另一個(gè)人，想要更多的發(fā)展又得不到機(jī)會(huì)……我們身邊或多或少遇到過(guò)這樣的情況。最終的解決辦法恐怕大多是離職，一走了之。
良好的企業(yè)管理工作才能創(chuàng)造一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，一個(gè)促使員工提高個(gè)人技能，擴(kuò)張個(gè)人發(fā)展的環(huán)境。這就好比你不能奢望從一堆過(guò)期的罐頭中挑選出一個(gè)口感堪比未過(guò)期的一樣，而人才也總是擇良木而棲的。
三、糟糕的企業(yè)管理工作引發(fā)惡性循環(huán)
想干的人離開(kāi)了，不想干的人因?yàn)樾劫Y不錯(cuò)留下了，這就將會(huì)形成了一個(gè)惡性循環(huán)。企業(yè)的發(fā)展需要每一位員工的努力和貢獻(xiàn)。倘若企業(yè)50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負(fù)能量將會(huì)導(dǎo)致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%.
總之，糟糕企業(yè)管理工作下的弊端不勝枚舉，倘若大家都意識(shí)到糟糕的企業(yè)管理工作必然是人才流失的一大因素，那就要好好考慮如何避免因?yàn)槠髽I(yè)管理工作而錯(cuò)失人才。
1、職責(zé)需明確
明確的職責(zé)可以讓員工更好的專(zhuān)注于自己的工作范圍;能讓專(zhuān)業(yè)人士更好的在自己的專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)發(fā)光發(fā)熱。
任何職責(zé)的不明確都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成員中出現(xiàn)隨意散漫的工作習(xí)慣，造成該處理的事情沒(méi)人處理，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量。
2、適當(dāng)放權(quán)
很多高層領(lǐng)導(dǎo)的特色是要么不管，要么什么都管。小到開(kāi)會(huì)報(bào)告，大到每一個(gè)客戶，什么事都親力親為。讓員工覺(jué)得做起事情來(lái)如同綁了手腳，即使有什么好的想法也無(wú)法開(kāi)展，結(jié)果可想而知。
放權(quán)可以使領(lǐng)導(dǎo)者走出權(quán)力的困擾，使授權(quán)者增加自主性，提高工作的能動(dòng)性，最終獲得更快的個(gè)人成長(zhǎng)。華為就是一個(gè)很好的例子，任正非說(shuō)：華為的今天不是我的功勞，是全公司的骨干們，在茫茫黑暗中，點(diǎn)亮自己的心來(lái)照亮公司前進(jìn)的進(jìn)程。
3、疑人不用，用人不疑
古有“任人之道，要在不疑?！苯裼小耙扇瞬挥?，用人不疑”?？梢?jiàn)，對(duì)于人才的信任是從古至今都提倡的。
海底撈有一個(gè)很有趣和大膽的規(guī)定，所有的員工都有免費(fèi)贈(zèng)送一盤(pán)菜的權(quán)力，菜的價(jià)值不限，根據(jù)不同員工的級(jí)別甚至還有免單的權(quán)力。有人就問(wèn)：你海底撈不怕有人濫用職權(quán)嗎?海底撈回應(yīng)：我信任他們!
這種用人不疑的態(tài)度雖然有點(diǎn)“盲信”，但這份信任背后卻換來(lái)了1.5萬(wàn)員工的死忠。
讓員工明確自己的職責(zé)，對(duì)基層員工職責(zé)范圍進(jìn)行一定的放權(quán)，并給予一定的信任，創(chuàng)造出一個(gè)理想的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，也一定的增加了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感，從而使得企業(yè)本身得到更好的發(fā)展。相比之下，我們常常談起的薪水，對(duì)于真正的人才來(lái)說(shuō)只不過(guò)是一個(gè)誘人的蘋(píng)果，當(dāng)考慮到個(gè)人發(fā)展，以及最終的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，他們便會(huì)轉(zhuǎn)向更加實(shí)在的東西，這就好比誘人的蘋(píng)果失去了它的作用!
所以企業(yè)主，和企業(yè)管理工作層們，當(dāng)你們苦惱于如何改善薪資福利留住人才時(shí)，不妨好好考慮下是否提供了適合人才個(gè)人發(fā)展的良好環(huán)境。
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