中高級人才泛指在企業(yè)中位居高級職位、掌握關(guān)鍵資源或核心技術(shù)的崗位人員，如總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、r&d總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理，等等。眾所周知，人力資源是企業(yè)最重要最核心的資源，而企業(yè)的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢及未來的發(fā)展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，二是對外招聘。一般而言，通過內(nèi)部培養(yǎng)中高級人才需要相當(dāng)長的周期，培養(yǎng)的結(jié)果也不一定能達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，因此，對外招聘就成為中高級人才來源更為重要和常規(guī)的渠道。

　　由于中高級人才事關(guān)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個人整體素質(zhì)的高低與好壞對一個團(tuán)隊(duì)或整個企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關(guān)重要的作用，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域非常重要的研究課題。

　　中高級人才招聘的準(zhǔn)備工作

　　1、為未來而生——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰

　　每個企業(yè)都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向，五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等，因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，如果戰(zhàn)略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象，最終的結(jié)果可想而知。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使hr對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。

　　2、打鐵先要自身硬——招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

　　招聘團(tuán)隊(duì)的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個人主觀意志作出錄用決策，準(zhǔn)確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核，形成內(nèi)部面試資格人管理體系，不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則，而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過，以筆者輔導(dǎo)過的企業(yè)來看，業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。

　　在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因?yàn)楸Ｄ分荒苷衼肀Ｄ?

　　由此可見，面試不僅僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的不是某個人，一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

　　3、分層級面試大綱的準(zhǔn)備

　　很多都在講結(jié)構(gòu)化面試，談?wù)摻Y(jié)構(gòu)化面試題庫，網(wǎng)絡(luò)上也充斥著大量經(jīng)過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續(xù)的高績效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰是真喜歡誰是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應(yīng)對實(shí)戰(zhàn)。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試題庫是按崗位序列來劃分并建立的，每個序列都應(yīng)該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設(shè)計不同的考察題目。

　　在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設(shè)計工作，根據(jù)簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應(yīng)的題目來考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。

　　4、面試的行政安排

　　對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現(xiàn)了企業(yè)的人才觀以及hr的職業(yè)素養(yǎng)。比如面試時間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會比較好，因此面試應(yīng)盡量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發(fā)揮。

　　面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾咨詢服務(wù)的一家企業(yè)，由于會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達(dá)。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績效人才嗎?

　　另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內(nèi)部猜測，并體現(xiàn)對候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠的交流。

　　盡管面試行政的安排是非常細(xì)碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著重要的作用，細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)致貼心的安排同樣會增強(qiáng)企業(yè)對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟(jì)性價值的作用。

　　高績效人才面試過程的掌控

　　1、行為面試法(bei)

　　關(guān)于行為面試法的介紹已經(jīng)非常多，但真正在面試中能熟練應(yīng)用的又非常少，主要原因在于準(zhǔn)備不足和缺少專業(yè)訓(xùn)練。

　　行為面試法是比較實(shí)用的中高級人才面試技術(shù)，基于的假設(shè)是過去的經(jīng)歷可以預(yù)測未來的業(yè)績.但究竟該如何去有效發(fā)掘過去的經(jīng)歷往往是負(fù)責(zé)招聘的hr們迫切需要解決的問題，很多面試都是在隨意的漫無目的中度過，面試的決策更多是依靠個人的感覺來判斷。

　　行為面試法一定要在使用前進(jìn)行培訓(xùn)和反復(fù)練習(xí)，不能僅憑概念就去開展這項(xiàng)專業(yè)工作。在實(shí)際操作中，與行為有關(guān)的問題，可參考以下的問法：(1)請舉一個當(dāng)你……的例子;(2)請講述一下你……的具體例子;(3)你有過……的經(jīng)歷嗎?請講述一下這樣的一個經(jīng)歷。