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企業(yè)培訓(xùn):外來大師不如內(nèi)部老師

發(fā)布時間:2015/10/26 23:22:12文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3414次


  這兩年,企業(yè)培訓(xùn)市場可謂如火如荼。據(jù)中國企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟調(diào)查,目前國內(nèi)59%的企業(yè)都建立了培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué),76%的企業(yè)培訓(xùn)費用占工資比例1%以上,占工資比例2%以上的企業(yè)有27%。預(yù)計到2020年,中國企業(yè)培訓(xùn)市場容量有望突破1萬億元。

  培訓(xùn)市場的火爆,一方面反映出企業(yè)對通過學(xué)習(xí)提高員工綜合素養(yǎng)、建立學(xué)習(xí)型組織的重視,培訓(xùn)工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出,企業(yè)在培訓(xùn)熱面前多多少少存在一些困惑,甚至是盲目。

  記者發(fā)現(xiàn),企業(yè)培訓(xùn)機制往往伴隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展需求而變化。如世界500強中的寶潔、阿斯利康等企業(yè),已經(jīng)把內(nèi)訓(xùn)作為人才培訓(xùn)的重要手段,在企業(yè)內(nèi)部營造自主性學(xué)習(xí)的機制和氛圍。同時,一些中國本土企業(yè)在培訓(xùn)熱面前也漸漸“清醒”,從“迷信”學(xué)富五車的管理大師,到青睞內(nèi)部經(jīng)驗豐富的老員工;從零散的、短期的培訓(xùn)課程到建立起企業(yè)內(nèi)部的長效培訓(xùn)體系。如上市企業(yè)中創(chuàng)信測科技股份公司就啟動了成本更小、效果可能更好的內(nèi)部互訓(xùn)機制,鼓勵員工積極分享、共同成長。

  困惑:需求難分析 效果難轉(zhuǎn)化

  “你要是問員工,你要不要培訓(xùn),幾乎百分之百會說需要培訓(xùn),你再問,需要什么樣的培訓(xùn),絕大多數(shù)人說不清楚自己究竟需要什么樣的培訓(xùn)”。一家國有企業(yè)的人力資源部部長對《企業(yè)觀察報》記者說道。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  培訓(xùn)的背后是企業(yè)的成本支出、員工精力時間的付出。如何準確掌握企業(yè)或員工的培訓(xùn)需求,并把培訓(xùn)效果做轉(zhuǎn)化,是令很多企業(yè)hr頭疼的問題。

  hr在做培訓(xùn)計劃時,經(jīng)常會被主事者問到“投入產(chǎn)出比如何”的問題,所以難免“急功近利”。如花了錢送一位經(jīng)理去接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),回來后就希望他的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平上個大臺階。但事實卻是,接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)只是學(xué)習(xí)了一個方法論而已,要轉(zhuǎn)化為實際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力提升,還需要在主觀努力的基礎(chǔ)上日積月累。在“效果”壓力下,hr和受訓(xùn)者都不舒服,對培訓(xùn)的積極性都會受打擊。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  在hr受限于時間精力,以及掌握的信息和資源有限時,大多數(shù)就只能依賴外部專業(yè)培訓(xùn)公司,請培訓(xùn)專業(yè)公司做課程設(shè)計并提供講師資源。去聽管理大師講課,或者是把專家請到企業(yè)內(nèi)部來講課,這是目前很多企業(yè)采用的培訓(xùn)方式。

  但是,很多企業(yè)也發(fā)現(xiàn),外訓(xùn)效果很難轉(zhuǎn)化。中創(chuàng)信測科技股份公司人力資源總監(jiān)賀清君對本報記者說,他在工作實踐中發(fā)現(xiàn),“大師”大多是專業(yè)的講師,擅長演講,在課堂上“煽動性都很強,實操能力卻并不強”。因此,培訓(xùn)常常出現(xiàn)員工“聽得熱鬧,轉(zhuǎn)身就忘”的情況。

  “做培訓(xùn)一定要先做扎實的培訓(xùn)需求分析,需求明確了,培訓(xùn)有針對性了,效果自然就能顯現(xiàn)?!辟R清君對本報記者說。

  賀清君同時是著有專著的人力資源專家,他建議,hr對企業(yè)外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)都要做合理性需求分析,而且也一定要考慮投入產(chǎn)出比,好鋼要用在刀刃上,培訓(xùn)一定要有針對性,有針對性的培訓(xùn)才會有效果。

  hr做培訓(xùn)需求分析,至少有兩個層次:一是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設(shè)計,如根據(jù)公司發(fā)展需求,短期和中長期需要具備什么樣的人才和技能。比如,核心部門和核心業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位的培訓(xùn)需求要優(yōu)于內(nèi)控支持類的崗位,管理層的培訓(xùn)要優(yōu)先于普通崗位員工。二是結(jié)合具體部門和具體崗位的問題和需求做培訓(xùn)分析。如哪些員工是目前最需要培訓(xùn)的,他的知識結(jié)構(gòu)和能力的缺陷在哪里,部門希望他發(fā)揮什么樣的作用,等等。

  這種需求分析做下來后,把員工的情況“摸了底”,怎么做培訓(xùn)計劃,怎么安排外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的比例,其實就很清楚了。

  正解:外訓(xùn)練招式 內(nèi)訓(xùn)強內(nèi)力

  作為一家以“內(nèi)部提升”為用人核心制度的公司,寶潔公司的內(nèi)訓(xùn)機制受到業(yè)內(nèi)專家的推崇。在接受本報記者的書面采訪時,該公司人力資源部介紹了寶潔內(nèi)訓(xùn)制度的理念和主要做法。

  記者發(fā)現(xiàn),寶潔內(nèi)訓(xùn)體系構(gòu)建有一個關(guān)鍵理念是:把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成員工自主學(xué)習(xí)的能力。依此,寶潔建立了強大的內(nèi)訓(xùn)團隊,開拓了豐富的內(nèi)訓(xùn)資源。

  如,寶潔公司的培訓(xùn)十分崇尚“70,20,10”的學(xué)習(xí)理論。即寶潔認為,員工70%的學(xué)習(xí)來自于經(jīng)驗,20%的學(xué)習(xí)來自于他人,而10%的學(xué)習(xí)來自于課堂。公司做培訓(xùn)項目設(shè)計時,從內(nèi)容設(shè)計、課程呈現(xiàn)方式到課程的最終實施,都會注重調(diào)動員工的積極性,幫助他們自主學(xué)習(xí)。如在培訓(xùn)課程前,要求員工上網(wǎng)完成預(yù)習(xí)課程,并在課后獨立寫報告作業(yè),而在學(xué)習(xí)過程中,則創(chuàng)造學(xué)習(xí)社區(qū)、課題討論小組等,使員工與團隊一起學(xué)習(xí),在交流中獲得新思路、新知識。并且要求在課程中進行角色扮演,或者帶著課程目的進行工作實操等。

  為了保證內(nèi)訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展緊密聯(lián)系起來,讓培訓(xùn)有效果、可持續(xù),寶潔搭建了矩陣式結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)體系。橫向上,各部門針對各個崗位設(shè)計了與工作密切相關(guān)的技能培訓(xùn),確保員工能在最短時間內(nèi)掌握業(yè)務(wù)所需要的技能,支持業(yè)務(wù)發(fā)展,即在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是寶潔培訓(xùn)體系中最核心的部分,培訓(xùn)方式有直接經(jīng)理負責(zé)制、導(dǎo)師制等。

  縱向上,依靠“寶潔領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院(p&gleadershipacademy)”,根據(jù)員工在職業(yè)生涯不同階段的需求給予綜合能力培訓(xùn),如:新員工項目、團隊領(lǐng)導(dǎo)力項目等。據(jù)統(tǒng)計,寶潔員工工作時間的五分之一是在參加公司的各種培訓(xùn)。

  現(xiàn)任大眾點評網(wǎng)人力資源副總裁的凌震文,曾擔(dān)任阿斯利康中國人力資源副總裁,他有一個觀點是:培訓(xùn)實際上是一個主動學(xué)習(xí)的過程,建立學(xué)習(xí)型組織重在提供一種環(huán)境和文化,讓員工自己以積極、主動的心態(tài)去獲取更多的知識和技能,從而幫助他更好勝任這份工作或迎接更大的挑戰(zhàn)。

  凌震文在阿斯利康時,開展了一個學(xué)習(xí)活動叫做“l(fā)unchandlearn”,公司提供午飯,同時每次會找一兩個不同部門的人,來介紹自己的部門、自己的工作和產(chǎn)品知識等,大家很樂意去參加。這種學(xué)習(xí)方式很輕松,也漸漸地形成了一種濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。

  在中創(chuàng)信測,賀清君則倡導(dǎo)建立以“員工互訓(xùn)”為主的內(nèi)訓(xùn)機制。通過把內(nèi)訓(xùn)指標和任職資格掛鉤的方式,每年會給各部門安排內(nèi)訓(xùn)任務(wù),要求中層管理者給下屬做在崗培訓(xùn);根據(jù)員工的家居軟裝培訓(xùn)需求,邀請并鼓勵有經(jīng)驗的老員工定期做知識分享,公司不僅會給予物質(zhì)獎勵,也會把“樂于分享”作為提拔晉升時的一個考核指標。

  賀清君的感受是,企業(yè)一旦把員工的熱情激發(fā)起來,員工就會很樂于互相培訓(xùn)、互相學(xué)習(xí),因為每個人其實都有表達的欲望和要求上進的意愿。而且,這種內(nèi)部培訓(xùn)成本低、更有針對性。

  不過,賀清君也認為,外部培訓(xùn)也是需要的。從投入產(chǎn)出比的角度考慮,企業(yè)進行外部培訓(xùn)時,可以進行“偷師”。比如請專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和部門主管一起研究設(shè)計課程,如果這個課程反響很好,就把這套課程學(xué)過來,進行內(nèi)部化。

  外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)對企業(yè)的作用,就像一個人練武功一樣,既要練招式,又要強內(nèi)力。外訓(xùn)重在學(xué)招式、練套路,而內(nèi)訓(xùn)則重在增強內(nèi)力。企業(yè)在進行培訓(xùn)時,是選擇外部的“管理大師”,還是培養(yǎng)內(nèi)部的老師,需要了解外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)不同的特點和作用,結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)需求進行合理“混搭”。如外部培訓(xùn)可重在開闊視野,學(xué)習(xí)先進的思路和理念,內(nèi)部培訓(xùn)則重在貼合業(yè)務(wù)需求,解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題,為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識力量。

  專家建議,從長遠來看,無論公司規(guī)模大小,都要切實注重內(nèi)訓(xùn)體系建設(shè)。武林高手之間比到最后拼的都是內(nèi)力,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作的開展是增強業(yè)務(wù)和人才競爭力的有效做法。
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