目前大多數(shù)知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統(tǒng)意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進行背景調(diào)查等諸多環(huán)節(jié)，可以說是一項“系統(tǒng)而又復雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業(yè)更應當關注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項，避免招聘過程中的法律風險。

　　一、招聘環(huán)節(jié)·注意事項指引

　　1、招聘信息的發(fā)布有哪些注意事項?

　　企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，招聘信息應當具體明確，避免出現(xiàn)形式不對稱、或者帶有歧視性的內(nèi)容。我們先看兩個案例：

　　【示例1】某政府機關在微博上發(fā)布招聘信息：親，你大學本科畢業(yè)不?辦公軟件使用熟練不?英語交流順溜不?駕照有木有?快來看，某秘書處招人啦!咨詢電話×××，不包郵哦!

　　【示例2】有媒體報道稱，五省區(qū)事業(yè)單位招聘被指歧視，有170個崗位要求30周歲以下，62個崗位要求35周歲以下。某些崗位要求“本地戶籍”。

　　從以上兩個案例看，示例1采取的是比較與時俱進的方式“淘寶體”，但如果套用在政府機關某直屬機構的人才招聘上，就顯得稍有不對稱;示例2則說明企業(yè)招聘時在戶籍、年齡方面做出限制，違反了公平就業(yè)原則，企業(yè)可以通過后期甄選簡歷等方式來避免媒體追蹤。

　　2、“錄用條件”和“崗位職責”是一回事兒嗎?

　　設定錄用條件是企業(yè)在招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，需要什么條件的候選人，不能是靠hr、業(yè)務部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應當具體、明確。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經(jīng)驗、學歷學位、從業(yè)資質(zhì)等方面的要求。

　　從法律規(guī)定看，“錄用條件”是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經(jīng)驗、資質(zhì)的人。而崗位職責是相對于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達到什么樣的目標。兩者還是有本質(zhì)的區(qū)別。

　　3、企業(yè)和候選人之間，信息不對稱可能引起的招聘風險有哪些?

　　根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。實務操作中，往往企業(yè)在發(fā)offer、簽勞動合同前會告知候選人關于工作內(nèi)容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現(xiàn)在：

　　(1)從招聘對象的信息來說，應聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經(jīng)歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現(xiàn)代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風險相應增加。

　　(2)從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

　　二、入職環(huán)節(jié)· 需重點關注的事項

　　1、對于企業(yè)hr而言，都需要收集哪些入職材料?

　　(1)個人簡歷

　　考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經(jīng)歷、從業(yè)資質(zhì)等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。

　　(2)入職登記表

　　相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內(nèi)容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯(lián)系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。

　　(3)離職證明

　　根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經(jīng)與上一家單位合法解除或終止勞動關系，作為簽署勞動合同的前提。

　　根據(jù)違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有hr認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關系，無未了事宜”等內(nèi)容。本人認為，此種做法是值得商榷的，需要具體情況具體分析。

　　(4)五險一金材料

　　在入職時，企業(yè)也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫(yī)療報銷、工傷待遇、失業(yè)金等，給企業(yè)用工管理帶來麻煩。

　　(5)學歷資格證明

　　考慮到有可能出現(xiàn)學歷造假等情況，建議讓候選人在相關學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。

　　三、錄用環(huán)節(jié)

　　1、體檢證明

　　在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構做體檢，以確認健康狀況。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。

　　2、背景調(diào)查

　　企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經(jīng)歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調(diào)查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業(yè)的“個人檔案”中。

　　3、無犯罪記錄核實

　　有些情況下，企業(yè)也有可能對員工是否有“不良記錄”進行核實，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實，通常適用于企業(yè)高管和重要崗位的員工。

　　四、法律顧問提示

　　從我們的經(jīng)驗看，企業(yè)在招聘過程中的困惑問題具有共通性，建議關注以下幾點：

　　1、履行告知義務

　　根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動合同中約定相關情況，以履行法定的告知義務。前面我們也提到過，員工也有如實向企業(yè)告知有關個人情況的義務。

　　2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任

　　一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中，企業(yè)錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動用工法律風險。

　　3、勞動合同應及時簽訂

　　根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應在用工之日起1個月內(nèi)與員工簽署勞動合同，信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風險。

　　4、商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制

　　一般來說，企業(yè)高管、高科技人才通常會與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志對于此類稀缺人才，企業(yè)應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時，企業(yè)要關注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問題請員工出具情況說明。

　　可以說，企業(yè)在用工過程中的法律風險，主要是在入職環(huán)節(jié)和離職環(huán)節(jié)。而招聘環(huán)節(jié)作為入職環(huán)節(jié)的前奏，更應當引起我們的關注。只有把好“入職關”，才有可能做好“離職關”。相信通過以上分析和交流，信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志我們對招聘過程中可能涉及的風險有一定了解，引發(fā)一些共鳴。